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残業は強制できるのか?残業命令を拒否できるケースとは?

残業を強制されたとき、どのように対応すればいいのかを説明していきます。「残業は悪」というイメージが日本でも徐々に広がってはいますが、残業の強制が認められる場合もあるので注意が必要です。残業を強制されている人は、ぜひ参考にしてください。

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残業の強制が可能となる条件について解説します

 

残業の強制に悩んでいる人は非常に多いです。
 
したくもない残業を強制的にさせられ、断り方が分からずに悩んではいませんか?
 
日本では事実上あるいは明示的に残業が強制されるケースが多く見られ、嫌だと思っていても言えない空気感が生まれていることが少なくありません。
 
実は強制される残業には、拒否できる残業と、拒否できない残業があります
 
その違いを知り、強制される残業をうまく乗り切ってください。
  • 残業の強制に困っている人
  • 残業の強制に対して何かできないか悩んでいる人
  • どんな場合に残業の強制を拒否できるのか知りたい人
は必見です!

残業の強制が認められる条件

 
 
 
残業の強制が認められるのは、どんなときなのでしょうか?その条件について確認していきましょう。

残業の強制が認められる条件(1) 労働基準法36条に基づき36協定を締結している

労働基準法36条1項は、1日8時間・週40時間以上の労働を行わせる場合には労使協定を締結しなければならない旨を定めています。
 
この協定を36(サブロク)協定といいます。
 
36協定があれば残業の強制が認められるというより、36協定なく残業をさせることは許されない(=違法)といったほうが正しいかもしれません。
 
36協定は残業(時間外労働)の大前提です。
 
36協定を確認したことのない人は、一度、職場の36協定を確認してみましょう。

残業の強制が認められる条件(2) 雇用契約書・就業規則に残業についての記載がある

「36協定は知っている」という人が誤解していることが多いのですが、実は、36協定だけでは残業は許されません。
 
36協定をもとに、就業規則や労働契約で残業(時間外労働)命令をすることがあることを定めていなければ、残業は許されません(=違法)
 
ただ、実際には、36協定と就業規則をセットで定めることが多いでしょうから、就業規則等だけ残業(時間外労働)の定めがないという場合は少ないでしょう。

残業の強制が認められる条件(3) 就業規則等の定めに合理性がある

36協定に基づき、就業規則に残業についての定めがあるとしても、就業規則の内容が合理的でなければ就業規則は無効となり、残業命令も違法となります。
 
判例は、「業務の内容によりやむを得ない場合」残業命令できると定めた就業規則の合理性を認めており、多少就業規則の定め方が抽象的でも、残業命令できる場合が一定程度制限されていれば、就業規則の合理性(残業命令の適法性)は認められるようです。

残業の強制が認められる条件(4) 残業事由に該当している

「業務上必要がある場合」など、就業規則等には残業命令をし得る事由が挙げられているはずです。

全く業務上の必要がないにもかかわらず、残業命令が出されている場合などには、残業命令権限が認められず、残業(命令)は違法になります。

残業の強制が認められる条件(5) 労働者にとって過酷ではない・パワハラ目的がないなど

就業規則所定の業務上の残業命令の必要性がある場合でも、妊娠中や乳幼児を育てている場合など、残業(時間外労働)命令が労働者にとって過酷であるといった場合や、特に労働者に不利益を与えようとする目的(パワハラ目的)であるような場合には、残業(時間外労働命令)は権利の濫用として違法となります。

残業の強制が認められる条件(6) 36協定の限度時間を超えて残業を強制する場合 

特別条項付36協定という例外があるものの、36協定により認められる残業時間には限度時間があります。
 
この記事で説明すると話が長くなってしまうため、知りたい方は36協定の特別条項って何?~36協定のことを詳しく知り、違法な残業をなくそう~をお読みください。

残業の強制を拒否できるケース|こんな場合は命令を拒否できる

 
残業の強制を拒否できるケースも確認しておきましょう。上司に命令されたとしても、以下のような場合には残業を拒否することが可能です。

残業の強制を拒否できるケース(1) 残業命令に根拠がない場合

 そもそも残業命令に根拠がない場合であれば、残業の強制は拒否することができます
 
36協定を結んでいなかったり、36協定が無効であったり、また就業規則等に残業について記載されていない場合や、就業規則等に合理性がないには、残業命令はその根拠を欠きます。
 
根拠のない残業命令は違法であり、残業を強制されたとしても拒否することができます
 
拒否する意思を明確にしても、それでも残業を強制してくる場合には、証拠をそろえて速やかに労働基準監督署に向かいましょう。

残業の強制を拒否できるケース(2) 労働者の利益を著しく損なう場合

労働者の利益を著しく損なう場合にも、上で説明した権利の濫用に当たり、残業命令は違法になります。
 
残業命令は違法となるので、残業の強制を拒否することができます。
 
例えば、残業により健康維持ができなくなったり、心身共に疲労が溜まっているなどの場合には残業の強制を拒否することが可能です。
 
また、残業により家族との時間が持てないなど、プライベートにも影響を与えている場合にも拒否することができるケースもあります。
 
家族の介護があったり、急な病気や怪我などの場合もこれに当たるでしょう。

残業の強制を拒否したらどうなるのか? 

一定の場合には残業命令を拒否できることがわかりました。
今度は、残業命令を拒否するとどうなるのかを見ていきます。

残業命令が適法な場合|懲戒処分等を受ける可能性が高い 

残業の強制を拒否する権利があるのと同じで、経営者にも36協定によって残業を命令する権利もあります
 
上で紹介したケースに当てはまらない場合には、残業を拒否し続けることが懲戒事由に当たるとして、解雇されたり、懲戒処分を受けることも十分あり得るでしょう。

残業命令が違法な場合|懲戒処分等を受ける可能性があるが、無効主張ができる

違法な残業命令は効力を持たないため、本来ならそれを拒否したからといって何も問題は生じないはずです。

しかし、コンプライアンスがしっかりとしていない会社であれば、違法な残業命令の拒否をした労働者に対して解雇や懲戒処分を行う場合があります。

もっとも、違法な残業命令違反は懲戒処分等の根拠にはなり得ないため、懲戒処分等を受けてもそれに対し無効主張が可能です。

労働基準監督署や労働組合に相談するという手が最も簡便ですが、弁護士に相談することでより直接的な権利の回復を図ることができるでしょう。

具体的には、解雇や懲戒処分の無効を主張し、遺失賃金等を請求することができます。

かなり大雑把にいえば、弁護士に依頼することで慰謝料を請求できる可能性が高いということです。

残業命令が違法でも適法でも、残業しなければ割増賃金は請求できない

労働法では、賃金は実際に働いた分だけ請求できるという原則があります(ノーワーク・ノーペイの原則)。

したがって、残業命令が違法でも適法でも、残業命令を拒否し、実際に残業していないのならば、その分の賃金も割増賃金も請求することはできません

ただ、逆に、残業命令が違法でも適法でも、実際に残業したのならその分の割増賃金は請求できることは覚えておいてください。

重要なのは、残業命令が違法でも、残業すれば割増賃金がもらえるという点です。

残業命令が違法であるのは会社側の責任なので、残業命令が違法であるために、それに従った労働者が割増賃金をもらえなくなるというのは不公平だと考えられているのです。

残業の不当な強制を回避するために

残業の不当な強制を回避するためには、一体どうすればいいのでしょうか。
残業を強制された場合の対応を考えてみましょう。

残業の不当な強制を回避するには(1) 残業の義務があるかきちんと確認しましょう

不当な残業を回避するには、自分に残業の義務があるのかどうかをきちんと確認しましょう。
 
雇用契約書や就業規則の内容を予め把握しておき、残業が認められている職場なのかどうかを知っておくとよいです
 
残業について定められていた場合には、残業命令権限の発生事由がないのに残業命令が出されていないか、労働者にとって過酷な事情を無視して残業命令が出されていないかなどをチェックしましょう

許可されている残業時間についてもチェックし、自分がどれだけの残業をしているかどうかを記録に残しておくことも有効です。

残業の不当な強制を回避するには(2) 労働問題に強い弁護士に相談しましょう

残業を強制されているのなら、労働問題に強い弁護士に相談してみるのもおすすめです
 
違法な残業中の割増賃金が支払われていないのならそれを請求することができますし、違法な残業命令に従わなかったことにより解雇など不利益な処分を受けたならその無効を主張することもできます
 
労働問題は法律が複雑で、個人では対応しきれない部分が多いのも事実ですし、会社という大きな組織に対し、労働者一人で立ち向かうのは困難でしょう。
 
また、弁護士の中でも労働問題に強い弁護士ならより高い信頼感を持って相談することが可能です。

残業は強制できるものなの?残業命令を拒否できるケースとは?のまとめ

 
残業は、強制できる場合もありますし、できない場合もあります。
 
多くの職場で残業は発生するかと思いますが、違法な残業であれば拒否できるケースもありますので、まずは自分の職場について良く知ることから始めましょう。
 
まず、36協定が結ばれているのか、結ばれていたとしても、その内容についても把握しておくと良いですね。
 
そのうえで、雇用契約書や就業規則の中身を確認し、残業が記されているかを確認するのがよいでしょう。
 
残業事由に該当していなかったり、36協定の限度時間を超えている場合は要注意です。

思い当たる状況があれば、いち早く弁護士に相談し、どのような法的問題が発生し得るか・どのように対応すべきかを確認するのも一つの手です。

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