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残業を拒否できるのはどんな場合?残業を強制された時はこう対処しよう

残業を強制されたとき、どのように対応すればいいのかを説明していきます。「残業は悪」というイメージが日本でも徐々に広がってはいますが、残業の強制が認められる場合もあるので注意が必要です。残業を強制されている人は、ぜひ参考にしてください。

いつも残業続きでたまに早く帰りたい、しかし会社から命令された残業を拒否して良いのだろうか?

このような悩みが出てくることは少なくないでしょう。確かに会社は残業を命令することはできますが、実は絶対に残業を強制できるわけではありません。また、少なくともサービス残業は違法です。

この記事ではどんな残業命令は拒否できて、どのような場合は残業を拒否できないのか?残業を拒否したいときはどうすれば良いか紹介します。

Point

残業命令の根拠は36協定
・残業を拒否できる基準は残業の必要性
・残業の強制は未払い残業代問題とつながりやすい

そもそも会社は”なぜ”残業を命令できるのか?

 

実は労働基準法第32条において労働時間の上限は1週間40時間、1日8時間以下と定められています。つまり会社は労働者に残業をさせることができません。もしも労働基準法第36条に基づく労使協定を締結していないのであれば残業拒否の是非以前の問題です。

この章では36協定と、残業を引き受けなければならないケースを紹介します

36協定は締結されていますか?

前提として社員を残業させるためには36(サブロク)協定の締結が必要です。

36協定は時間外労働や休日労働についての合意を締結するための労使協定で、労働基準法36条を根拠とすることからそう呼ばれます。

第三十六条 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間(以下この条において「労働時間」という。)又は前条の休日(以下この条において「休日」という。)に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。

ただし実際に残業を命じるには36協定を労働基準監督署に届け出た上で就業規則に定め、さらに雇用契約書で個別の合意が求められます。一応、36協定を確認してみましょう。

残業が合理的な理由で命じられている限りは残業拒否できない

使用者は36協定に基づき労働者に残業を強制することができますが、判例において残業を命じる業務上の必要性がある場合に限定されます。つまり業務上必要がなく、または残業を命じた労働者に残業が困難な事情がある場合には残業の強制が認められません。

次の章では、より具体的に残業を拒否できる場合を紹介します。

このような場合なら残業を拒否できるかもしれません

 

会社は原則として36協定を根拠に残業命令できます。しかし使用者の権利を濫用することは許されず例外的に残業を拒否できる場合があります。

残業命令に根拠がない場合

以下の要件を満たさない会社から残業命令されても合理性を争うことなく拒否できます。

  • 36協定を結んでいない、36協定が無効である。
  • 就業規則等に残業について記載されていない。

36協定がないと明らかになったら速やかに36協定の締結を求めましょう。

残業に合理性がない場合

残業をする必要がないのに残業を命じられる、業務と全然関係ない理由で会社に居残りさせられる場合は残業を拒否できます。ただし、これらは客観的基準つまり法的な正しさが問われます。

あなたが残業の必要性を感じるかどうかとは別の基準があることは覚えておきましょう。上司を改めさせたいなら自己判断で動くより労働問題に詳しい弁護士に確認することが賢明です。

もちろん、法的に正しくない理由での残業は就業規則に命じられていても拒否できます。

労働者の利益を著しく損なう場合

では残業に合理性があれば労働者の状況は無視されるのか?それは違います。労働が困難である場合、労働者の利益を著しく損なう場合は残業を拒否できます。

例えば体調不良なのに残業を強制されたなら企業の安全配慮義務違反が疑われます。病気や怪我をしても働く必要はありません。体調不良が長引くようなら欠勤も認められます。

妊娠中や乳幼児を育てている場合もこれにあたります。

これは、下記の労働基準法第66条に定められています。

第六十六条 使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第三十二条の二第一項、第三十二条の四第一項及び第三十二条の五第一項の規定にかかわらず、一週間について第三十二条第一項の労働時間、一日について同条第二項の労働時間を超えて労働させてはならない。
○2 使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第三十三条第一項及び第三項並びに第三十六条第一項の規定にかかわらず、時間外労働をさせてはならず、又は休日に労働させてはならない。
○3 使用者は、妊産婦が請求した場合においては、深夜業をさせてはならない。

また、労働者に不利益を与えようとする目的(パワハラ目的)であるような場合には、残業(時間外労働命令)は権利の濫用として違法となります。

また、残業により家族との時間が持てないなど、プライベートにも影響を与えている場合にも拒否することができるケースもあります。

家族の介護があったり、急な病気や怪我などの場合もこれに当たるでしょう。

残業代が支給されていない場合

残業代が支給されない場合は、労働基準法違反です。残業を拒否しましょう。たとえ会社が回らない状況でもサービス残業は違法です。

残業の強制を拒否したらどうなるのか? 

不当に残業を拒否した場合のデメリットも知っておきましょう。このような事態に発展しないよう早合点せず弁護士の判断を仰ぐべきです。

懲戒処分を受ける

残業命令が適法な場合に残業を拒否すると、懲戒処分等を受ける可能性があります。あくまで残業を拒否するのは残業命令に合理的な理由がない場合、または残業を拒否できる条件に該当する場合にとどめましょう。

ただし懲戒処分を受けた場合でもしっかりと残業命令の基準を理解し反省の姿勢を示せばそれ以上の処分はないはずです。

解雇される

より悪質な場合は解雇されるかもしれません。残業拒否を注意され、その後も再三にわたって会社の正当な残業命令を拒否するようであれば解雇さえ客観的かつ合理的と判断されるからです。

解雇の要件は厳しく、一度の問題だけで解雇が認められるケースは少ないです。もし会社が然るべき責任を果たしていないなら不当解雇で戦える可能性があります。

残業を強制されたらどうすれば良い?

ここでは、残業を拒否したい時にどう対処すべきか解説します。

使用者や責任者と話し合う

残業命令は会社の意思ですから、話し合いによって撤回してもらえるかもしれません。たとえ合理的な理由があっても事情説明をする価値はあるでしょう。

もちろん、残業拒否の理由が安全配慮義務や労働基準法に関わる問題であるならば断固として主張すべきです。口頭で認められない場合も詳しい事情の記録や診断書を共有することで認められるかもしれません。それも難しければ弁護士の力が求められます。

残業の必要性を否定できるなら、その説明を尽くしましょう。こちらも法的に正しければ残業を拒否できます。残業を減らすために何をすべきか話し合うことも、会社に良識があれば有効です。

未払い残業代を請求する

サービス残業が横行している場合や、割増賃金が払われていない場合は残業代請求しましょう。残業代の金額は思いのほか大きく不用意な残業強制への抑止力になります。

残業代は基本給を時給換算し、割増賃金を上乗せする形で計算します。残業代は3年の時効があるので早めの請求をお勧めします。時には数10万円、数100万円となっている場合もあります。

労働基準監督署に相談する

残業を強制された場合は、労働基準監督署に相談しましょう。労働基準監督署は、労働時間の違反や解雇について等、労働に関する様々な相談を受け付けている場所です。

相談の結果、必要があると判断されれば企業へ指導勧告をしてくれることもあります。

弁護士へ相談

企業への訴えは自分で行うしかありませんが、弁護士は法的手続きの代理が可能です。
残業代の請求や解雇の撤回、その他慰謝料を請求する場合も弁護士があなたの代わりに企業と闘ってくれます思い当たる状況があれば、いち早く弁護士に相談しましょう

まとめ

残業に関する正当な理由は労働者・使用者共に求められます。もしどちらかに非がある場合はすぐに改め、法律問題を避けられないときは速やかに弁護士へ相談してください。

企業に対する法的な請求は時効消滅していない限り転職した後でも可能です。労働問題に強い弁護士なら「残業はあらためて欲しいけど会社との関係は壊したくない」というご要望にも臨機応変な対応をしてくれるでしょう。

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