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懲戒解雇されたら?まずは不当解雇ではないか考えよう!

その懲戒解雇、不当解雇ではありませんか?懲戒処分には、減給、降格、戒告・訓戒、出勤停止、懲戒解雇などがありますが、その中でも、労働者の身分を失わせ、職場から排除する懲戒解雇が最も重い処分になります。ですが使用者と言えど自分の好き勝手に解雇できる訳ではないのです。

懲戒解雇とは?

懲戒解雇とは、労働者が服務規律や企業秩序に違反した場合に、懲戒処分として行われる解雇のことをいいます。

会社に残る努力の結果虚しく解雇されるわけではなく、懲戒処分の最上級として行われるペナルティが懲戒解雇であり、それに見合った理由が求められます。

懲戒解雇の他にはどのようなペナルティがある?

ペナルティの設定は就業規則に基づきますが、基本的にはこのようなものが挙げられます。

  • 停職:公務員の懲戒処分の一種・公務員のままでいられるが一定期間仕事ができない
  • 減給:懲戒処分の一種・ 一定期間に一定割合で賃金を減らすこと 
  • 戒告:将来を戒めるためにする口頭による注意・譴責始末書を本人に提出させて将来を戒めるためにおこなわれる 
  • 譴責(けん責):自分のした行為に対して反省や謝罪をして同じ間違いをしないと誓うために始末書を提出すること

普通解雇や整理解雇との違いを見る

懲戒解雇と普通解雇、整理解雇には違いがあります。懲戒解雇は本人が服務規律や企業秩序に違反した時に懲戒処分としておこなわれる解雇のことだとご説明しましたが、普通解雇は本人の債務不履行を主な理由としてする解雇のことです。主たる理由とはケガ、病気、障害、スキル不足、不正行為などのことを意味します。

整理解雇は、会社側の業績不振を理由とした解雇のことです。この解雇理由が認められるには4つの要件を満たす必要があります。

懲戒解雇の正当性はどう判断する? 

懲戒解雇の正当性は会社の就業規則に懲戒解雇に関する規定があり、解雇の要件を満たしていれば認められます。労懲戒解雇の正当性を判断できる3つの方法を知っておきましょう。

就業規則に記載しているか?

懲戒解雇を言い渡された場合は、解雇の前に会社の就業規則にその旨が記載してあるか確認しておくことがすすめられます。理由は、就業規則には必ず解雇事由を明記することが義務付けられているからです。

 手続は適正であったか?

労働者の懲戒解雇にあたっては、手続きが適正なものであったかも需要なポイントです。懲戒解雇をおこなう際は、刑事手続きに準ずるほどの慎重な事実確認、手続きが要ります。 

あわせて、本人や労働組合との協議がじゅうぶんにされたのかも確認しておきましょう。協議がじゅうぶんなものでなければ不当解雇にあたるおそれがあるからです。

客観的に見て合理的かつ社会的相当性を有していたか?

労働者の懲戒解雇が客観的で合理的な理由かつ社会的相当性を有していたかも、不当解雇かどうか判断する基準の一つです。労働者の解雇に客観的で合理的な理由かつ社会的相当性を有していない場合は、会社が裁判所に金銭の支払いを命じられる可能性もあります。

懲戒解雇の理由になりやすい重大な問題

 懲戒解雇の理由になりやすい重大な問題についても解説します。具体的な3つの理由と注意点について知っておきましょう。

犯罪行為

従業員が会社の金銭を着服したり価値のある金品などを盗むような行為をおこなった場合、雇い主は本人を懲戒解雇することができます。犯罪が社内でされたものであるかどうかも確認すべきポイントです。

会社の就業規則に私生活上の犯罪が懲戒処分対象になると書かれていない場合は、懲戒解雇されない場合もあります。会社への不利益(風評被害を含む)があったかどうかも懲戒解雇の重要ポイントです。

ハラスメント

パワーハラスメント、セクシャルハラスメント、マタニティハラスメントなどさまざまなハラスメントをおこなった労働者も懲戒解雇することができます。この際、ハラスメントがあったかどうかは本人、被害を受けた労働者の両方から事実確認しなければなりません。事実確認をおこなう際はプライバシー保護も必要です。

会社の風紀や職場環境を著しく乱す

 懲戒解雇される人には、会社の風紀や職場環境をいちじるしく乱す人も含まれます。たとえば従業員同士の不倫、従業員が未成年の従業員を妊娠させた場合などです。

同じ職場不倫でも、顧客に二人の仲が噂となって伝わり取引金額が減少した過去の裁判例では、当事者の懲戒解雇は認められませんでした。原則として不倫での懲戒解雇は認められないと考えてよいですが、あくまでケースバイケースです。

懲戒解雇と再就職

懲戒解雇された当事者は、再就職が不利になることも知っておきましょう。企業はハラスメントをしたり社内秩序を乱したりした労働者に懲戒をおこないますが、懲戒解雇はもっとも重い処分です。

そのため、当事者は過去に問題を起こしていない肩よりも就職が決まるのが難しくなります。理由は、懲戒された事実が転職における面接、退職証明書などで転職を希望する企業に知られてしまうからです。

懲戒解雇をされた当事者は、履歴書に「会社都合により退職」と記載するのがおすすめできます。しかし、面接などの際は懲戒解雇された事実は正直に話しましょう。

もしくは、懲戒解雇による不利益を解消するために懲戒解雇の無効性を主張する方法もあります。懲戒解雇の経歴を消すのに成功した人も珍しくありません。

懲戒解雇の撤回を求めるためにできることは?

 懲戒解雇をされた人でも懲戒解雇の撤回を求めるためにできることをお伝えします。3つの具体的な方法を知ってください。

就業規則の確認

 懲戒解雇自体が、法律、就業規則上の手続条項に反していないかを確認しましょう。あてはまる場合は懲戒解雇を撤回できる可能性があります。

解雇理由の明確化

 懲戒解雇された労働者は、雇い主から解雇理由証明書を受け取りましょう。解雇理由証明書の交付は労働基準法で定められた労働者の権利です。即日もらえなくても「解雇理由証明書を交付すると今おっしゃいましたね」という言質を取っておくこともすすめられます。言質を取るとは後で証拠になる言葉を相手から引き出すという意味です。

 まとめ

懲戒解雇をされたということは、重大な問題を会社で起こしたことを意味します。そのため不当解雇に懲戒解雇されることは労働者の立場を危うくすることが考えられます。

処分の程度が相当でない場合はもちろん、冤罪・濡れ衣による懲戒解雇に対しても労働問題に強い弁護士はしっかり取り組んでくれます。

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