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36協定とは?新様式の変更点と上限時間を守るための対策を紹介

社員に残業をさせるためには36協定の締結が必要ですが、働き方改革関連法の施行によって残業ルールとともに協定の様式も変わっています。この記事では36協定の様式と残業の上限規制について紹介します。

Point

・36協定は残業を命じるための必須条件
・新様式になって合意すべき事項が増えました
・残業時間の上限は必ず守りましょう

36協定とは?新様式になって何が変わったのか解説

2021年4月、働き方改革関連法の施行に伴い36協定が新様式に変更されました。届出の変更に伴い、「押印・署名の廃止」「協定当事者に関するチェックボックスの新設」「e-Govからの電子申請が可能」という点でも変更がなされています。

36(サブロク)協定とは、時間外・休日労働について定めた使用者と労働者間の協定です。

労働基準法では、法定労働時間は1日8時間、1週40時間、週1日を法定休日として定めています。それ以上の時間の労働、休日労働は第36条に基づいて労使協定を締結し、管轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。

日本が直面している少子高齢化による労働人口の減少などの問題から、働き方改革関連法が成立・施行されました。この法律によって、労働基準法など労働に関する様々な法律も改正されています。

36協定は残業の必須条件

36協定が有効となるのは、労使間の協定を締結するだけではなく、労働基準監督署長に届出をすることが必要になります。

36協定がなければ、そもそも残業は認められないのが原則です。したがって、36協定を締結していない従業員を法定労働時間を超えて労働させる、または法定休日に労働させることは労働基準法違反となります。さらに36協定を締結しても届出をしなければ労働基準法違反となるので注意が必要です。

様式の変化によって何が変わったのか?

2021年4月1日から36協定届の様式が変更になりました。

新様式の変更点は、以下の通りです。

・使用者の押印および署名が不要

36協定届の使用者の押印および署名が廃止されました。ただし、協定届が協定書をかねている場合は、使用者および労働代表者の押印、署名が必要となるので注意が必要です。

・36協定の協定当事者に関するチェックボックスを新設

労働代表者の適格性を確認するためにチェックボックスが新設されました。具体的なチェック・ボックスの内容は、①管理監督者でないこと、②締結者の選出を明らかにし、民主的な方法での選出であること③使用者の意向で選出されていない者であること、の3点です。

・e-Govからの電子申請が可能

事業所ごとに労働者代表が異なる場合であっても、e-Gov電子申請による本社一括届出ができるようになりました。電子署名や電子証明書の添付も不要になりました。本社一括届出ができるのは、e-Gov電子申請に限られ、郵送や窓口手続きができないので注意が必要です。

働き方改革関連法をもっと詳しく知ろう

働き方改革関連法とは、働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律のことをいいます。すなわち、働き方改革を進めるための、各種労働関連法の改正を進めるための法律です。この法律により、労働基準法、雇用対策法、労働契約法、労働安全衛生法、労働者派遣法など様々な法律が改正されることになりました。

残業時間が最長月100時間に制限される

今までは、行政が指導するのみで法律上の残業時間の制限はありませんでした。しかし、働き方改革関連法が施行されてから、残業時間の上限を超える残業はできなくなりました。

具体的には、残業時間の上限は原則として月45時間・年360時間になります。臨時的な特別な事情がない限りは、この上限を超えることはできません。ちなみに、月45時間の残業時間は、1日当たり2時間程度の残業に相当します。

また、臨時的な特別の事情があるため労使双方が合意する場合であっても、年720時間以内、複数月平均80時間以内であり、月100時間未満を超えることはできません。ちなみに、月80時間の残業時間は、1日当り4時間程度の残業に相当します。

残業時間の平均も問題になる

「複数月平均80時間まで」という規制も設けられました。この規制は、特別条項適用月からさかのぼって2ヶ月から6ヶ月の期間の平均の時間外労働が休日労働を含めて80時間でなければならないというという内容です。すなわち、残業の平均がある期間においては月80時間以内の残業でなければなりません。

1年のうち6ヶ月は45時間まで


これまでは、36協定の締結によって延長ができる労働時間に法律上の上限はありませんでした。さらに「特別条項」を設けることで、事実上は無制限の残業が認められていました。

しかし、今回の改正により現在の限度基準を法として規定し、特別条項にも規制を設けることになりました。

36協定の限度時間は、月45時間、年間360時間です。臨時的な特別な事情がある場合(特別条項)は、年720時間以内の月平均60時間以内、さらには月45時間を超える残業も年6回までと新たに制限が設けられています。

36協定の締結方法とルールを解説

残業や休日労働に関わる36協定ですが、実際に労使間で36協定はどのように締結するのでしょうか。

36協定締結の流れ

36協定は、以下のような流れで締結します。

①労働組合の代表または労働者の過半数代表を選出する
 *労働組合があれば代表者を選出しますが、労働組合がない場合は労働者の過半数を代表  する者を選び、会社と36協定の締結を行ないます。

②労働者の過半数代表者と会社で36協定を締結

③管轄する労働基準監督署へ届け出る
 *届出をしないと労働基準法違反になるので注意が必要です。

36協定を締結することで、無駄な残業や休日労働を廃除することになり、最終的には労務管理のみならず労働者の精神的健康維持にもつながることになります。

残業時間上限が猶予されている事業もある

残業時間上限規制の適用が猶予・除外となる事業・業務があります。

建設事業、自動車運転の業務、医師、鹿児島県および沖縄県における砂糖製造業です。

これらの業者は、例外的に上限規制の適用が5年間猶予されます。

残業時間のマネジメントに困ったら?

36協定をはじめ、働き方改革関連法の施行により、企業の勤怠管理はさらに厳格になりました。関連法の対応に戸惑う企業も多くあります。改正法への対応、36協定の作成ならびにリーガルチェックなど残業時間のマネジメントにお困りの際は、弁護士に相談することをおすすめします。

残業代トラブルの予防をはじめ各種改正法案に対応するためにも、企業法務の場合は顧問契約を結ぶことで、こうした対応に追われる時間や手間を省き、安心して業務に専念できるでしょう。

勤怠管理ツールの導入は労使ともにメリットあり

従業員の仕事の開始、仕事の終了など就業状態を追跡する勤怠管理ツールを導入することもおすすめします。

こうしたツールを導入することで、会社側は従業員の実際の労働時間と遅刻、早退、そして残業など勤務状況を管理することができ、勤怠管理にかかる時間を短縮できます。

また労働時間をリアルタイムに把握することで、過重労働を防ぐなど、 使用者と労働者のどちらにもメリットがあります。

操作サポートだけでは不十分?労務管理で迷った時は弁護士に相談を

勤怠管理ツールは、反対に導入作業の負荷が思う以上に高く、就業規則に対応しきれない可能性もでてきます。また勤怠管理ツールを正しく使うには、やはり法律知識が不可欠になります。管理ツールの製造元であるカスタマーサポートは、こうした細かい法律相談には、対応してくれません。

勤怠管理のツールやサポートシステムでは対応できない部分は、業務効率化のためにも、また安心して業務に専念するためにも弁護士に相談することをおすすめします。

まとめ

残業をさせるためには36協定を結ぶことが必要ですが、現代は36協定があっても残業を無制限にさせられるわけではありません。もし、想定以上の残業が発生しているならすぐに現状把握の上対策をしましょう。

いざという時は、弁護士に相談して労働者の契約や就業規則レベルからの改善を行いましょう。

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