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諭旨解雇とは?懲戒解雇との違いと不当解雇の対策を紹介

この記事では解雇の一形態である諭旨解雇についてわかりやすく解説します。懲戒解雇とは何が違うのか?不当解雇の分かれ目は何か?迷った時は弁護士への相談も考えましょう。

この記事では解雇の一形態である諭旨解雇についてわかりやすく解説します。懲戒解雇とは何が違うのか?不当解雇の分かれ目は何か?迷った時は弁護士への相談も考えましょう。

Point

・諭旨解雇は就業規則に基づく
・懲戒解雇の対象よりも悪質度が低い問題について行われる
・就業規則に決めたからといって無制限の運用は認められない

諭旨解雇とは?

諭旨解雇(ゆしかいこ)の「諭旨」とは、趣旨を諭し、告げること。ですので、諭旨解雇とは、労働者を雇う企業側と雇われている労働者が話し合い、両者が納得した上で解雇を受け入れてもらうという懲戒処分です。

 

諭旨解雇は懲戒処分の中で二番目に重い処分になります。労働者の過失により生じた業務上の支障や損害について、温情措置として行われることが多いとされています。どのような場合に温情措置がとられるのかは以下の2点の通りです。

 

  • 過去の実績や企業への貢献度が高い場合
  • 反省の意図を示した場合

諭旨解雇の根拠は就業規則

諭旨解雇については、労働基準法で規定がありません。ですので、労働者の諭旨解雇処分を検討する場合、企業が就業規則で規定されているものが根拠になります。

  • 就業規則に諭旨解雇処分という処分が定められているか
  • 就業規則で諭旨解雇処分がどのような内容の処分として定められているか
  • 就業規則の「懲戒」の項目で、懲戒処分を科そうとする従業員の問題点が諭旨解雇処分の対象とされているか

上記の内容を企業側で取り決め、使用者だけでなく労働者に共有する必要があります。

懲戒解雇との違いは?

諭旨解雇は、労働者の過失により生じた業務上の支障や損害について、過去の実績や貢献度、または反省の意図を示した場合、会社の温情で処分を緩やかにするものです。

一方の懲戒解雇は、労働者の過失により生じた業務上の支障や損害を理由に、企業側が強制的に執行する処分です。懲戒処分の中でも最も重い処分で、退職金や解雇予告、解雇予告手当の支給は生じないケースがほとんどです。

さらに、懲戒解雇処分を受けた労働者は即日解雇となるうえ、離職票の離職事由にも懲戒解雇と記載されるため、再就職も不利になります。

退職扱いにすることも可能

諭旨解雇は、労働者自らの退職扱いにすることが可能です。労働者が会社をやめる点では何ら変わりがないように思いますが、そうではありません。まず、諭旨解雇は、

  • 懲戒処分であること
  • 解雇予告手当を支給する必要がある
  • 退職金は企業の取り決め次第で、一部減額または満額もらえる
  • 離職票の離職事由が会社都合扱いになる

続いて、諭旨退職は、

  • 懲戒処分ではない
  • 解雇予告手当の支給は不要である
  • 退職金は企業の取り決め次第で、一部減額または満額もらえる
  • 離職票の離職理由が自己都合退職扱いになる

諭旨解雇こそ不当解雇にならないようご注意を

企業側から労働者に諭旨解雇を勧告する場合、就業規則に基づいた戒告、減給、出勤停止とプロセスをしっかり踏んでください。特に、戒告、減給、出勤停止などの処分を行うときも、その前提としての不当な行為の是正を求める業務命令を行うときも、口頭ではなく文書で行うことが必須です。

そして、労働者に退職を勧告する際には、相手のプライバシーや尊厳を尊重し、ポジティブな言葉をまじえながら諭すように伝えることが大切です。

しかし、気を付けていても諭旨解雇=労働者の失業です。労働者側が不当解雇と受け取ってしまった結果、トラブルに発展してしまった場合は弁護士に相談してください。

まとめ

諭旨解雇は懲戒処分の一つですが、退職届を書かせる場合もあります。ただし、退職届を書かせるプロセスに違法性があればやはり法律問題へ発展する可能性があります。

諭旨解雇をめぐるトラブルでお悩みなら今すぐ弁護士に相談を。

穏便に解雇したい社員がいるときも合法的な段取りが大切です。

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