法定労働時間と所定労働時間の違いは？残業代や休日割増の計算も解説

社員に正しく働いてもらい給与を支払うには労働基準法の理解が肝心です。この記事では、基礎の基礎である所定労働時間と法定労働時間の違いを中心に時間外労働や休日出勤が発生した際の対処法も分かりやすく紹介します。

法定労働時間と所定労働時間の違いは？

 最初に「法定労働時間」と「所定労働時間」の違いをお伝えします。

「所定労働時間」とは、企業が就業規則で定めた労働時間のことです。企業ごとに所定労働時間は異なります。

「法定労働時間」とは、労働基準法で定められた労働時間のことです。1日8時間、週に40時間が労働時間が上限となっています。企業は従業員を原則法定労働時間の上限を超えないように所定労働時間を決めなければなりません。

残業代の支払いでこのような差が出ます

所定時間外労働と法定時間外労働は、どちらも残業ですが、次のように内容が少々異なります。

• 法定労働時間（1日8時間・1週間40時間）を超える残業：法定労働時間以上に働くため残業になり、賃金の割増は25％。
• 所定労働時間を超える労働：所定労働時間以上に働くため残業になりますので時間賃金を支払う必要がありますが、法定労働時間を超えない限りは賃金の割り増し分の支払までは不要です。
• 所定労働時間を超えるものの法定時間外労働ではない労働：法定内労働時間内残業になる。

法定外残業をさせるときは36協定が必要

最近はフレックスタイム制度、アルバイトスタッフが増えて労働時間を正しく把握することが困難になってきています。しかし、企業が従業員に法定外の残業をさせる時は「36協定」が必要です。

36協定の正式名称は「時間外・休日労働に関する協定届」です。労働基準法第36条が関係している協定のため36協定と呼ばれています。

36協定が労働者と使用者の間で結ばれていれば、使用者が労働者に法定労働時間以上の労働をさせても、使用者が労基法違反として刑事責任を問われることはありません。

深夜残業・休日労働の割増賃金の払い方

深夜残業や休日労働をおこなった場合の割増賃金の支払い方を解説します。それぞれ計算式が異なりますので確認してください。

深夜残業

午後10：00から午前5：00まで働くことを深夜残業と呼びますが、深夜労働は通常賃金に25%の割増賃金が発生します。

深夜労働の割増賃金は以下の計算式で算出します。

「1時間あたりの賃金×1.25（割増率）×深夜労働時間」

休日労働

休日労働をおこなった場合の割増賃金の支払い方を解説します。休日労働と言っても「法定休日」と「所定休日」の2種類があり、「法定休日」は法律で付与が義務付けられた休日のことで、「所定休日」は企業が独自で労働者に与える休日のことです。

法定休日に労働させた場合には、通常賃金に35％の割増率がかかります。所定休日に働いても休日労働としての割増率はかかりません。しかし1日に8時間、もしくは週に40時間の上限を超えた場合は時間外労働の割増率25％が発生します。

休日労働の割増賃金は以下の計算式で算出します。

「1時間当たりの賃金×1.35×休日労働時間」

例）所定労働時間が9～18時（休憩は1時間）法定休日に同じ時間分働いた場合

1,000円（時給）×1.35（割増率）×8時間＝10,800円

時間外労働と深夜労働が重なった場合

時間外労働と深夜労働が重なった場合は、以下のように少し計算が複雑になります。

例）時給1,000円で所定労働時間が10～18時（休憩は1時間）残業が19～23時までだった場合

1,000円（時給）×8時間（所定労働時間）＝8,000円
1,000円（時給）×1.25（割増率）×4時間（18～22時までの残業時間）＝5,000円
1,000円（時給）×1.5（割増率）×1時間（22～23時までの深夜労働時間）＝1,500円
＝（合計）8,000円+5,000円+1,500円＝14,500円 

ここまで割増賃金の計算例では、時給制の場合で紹介しましたが、月給制の従業員の場合、どのように1時間あたりの賃金を算出するのでしょうか。

次に、月給制の従業員の残業代計算の際に用いる、月平均所定労働時間の計算方法を解説します。

法定外残業をした場合は時間外手当を支払うのか？

法定労働時間外に残業をした場合、企業の規則で時間外手当を支払うという内容があれば、法定外残業をした場合の時間外手当は支払わなければなりません。企業の規則で時間外手当を支払うという内容がなくても、労働者に法定労働時間外に残業をした場合、企業は時間外手当を支払わなければなりません。

法定労働時間が44時間の場合もある

最初の方で1週間における法定労働時間は40時間とご説明しましたが、例外として1週間に44時間の労働時間制が認められる場合もあります。たとえば月曜日から金曜日まで8時間働き、土曜日だけ4時間働いて日曜日が休みの勤務時間などです。

1週間における法定労働時間が44時間制でも可能な企業は、以下の2つのいずれにも当てはまる企業のみです。

• 特例事業であること
• 常に10人未満の労働者を使っている（正社員やパートなどの雇用形態は関係ない）

固定残業代

固定残業代にも45時間という上限時間があります。あらかじめ企業が決めている残業時間を超えて働いた場合は、超えた分の残業代を別に支払う必要があることも知っておきましょう。

裁量労働制

裁量労働制は1日のみなし労働時間を企業が決めていますが、実際の労働時間にかかわらず賃金を支払う必要があります。

たとえば1日の労働時間を8時間に定めている企業は、1日の労働時間が6時間だったとしても8時間分の賃金を支払うということです。

まとめ

労働時間の管理は適切な給与計算の要ですが、意外と制度が複雑で単に労働時間を合計するだけでは不十分という場合が多いです。労働法の理解が曖昧なときは放置せずすぐに弁護士へ相談しましょう。

企業に合わせた労務管理やシステム導入など定期的にアドバイスを受けることも有効です。