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パワハラとは?定義のポイントとタイプ別の事例を弁護士が紹介します。

パワハラとは実際にはどんな状況における、どんな行動を指すのか、その定義について気になる方も多いと思います。今回は弁護士が定義のポイントを事例を踏まえて解説しますので、会社側としては何に気をつけるべきか、被害を受けているか判断に悩む方はご自身の状況がパワハラに当たるのか、確認しましょう。

今回ご解説いただく弁護士のご紹介です。

 
勝田亮 弁護士
 
アネスティ法律事務所 代表弁護士
平成18年10月 仙台弁護士会登録(59期)
 
バランスを大切にした誠実な対応が得意。
金融機関での数年のサラリーマン経験もあり、得意分野は多岐にわたる。
 
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パワハラとは

前置き

厚労省では、パワハラを以下の通りに定義付けています。

「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの1.職場内での優位性を背景に、2.業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。」

厚生労働省より抜粋、一部編集)

このうち、「職場内の優位性」と「業務の適正な範囲を超えて」という部分は少し抽象的なので以下で解説いたします。

 

1.職場内での優位性とは

職場内での優位性とは、職場での地位経験の豊富さ、知識の多さ等、様々な優位性のことを指します。これらの優位性を用いて職場環境を悪化させる行為がパワハラです。上司から部下に対する行為はもちろんのこと、なかには同僚同士というケースもありますし、年下部下から年下上司へのパワハラもあります。

上司からだけではなく、部下からのパワハラという一つの参考例ですが、私が企業からご相談をいただいたケースで、次のようなケースがありました。有資格者で年上の社員(部下)が入社し、年下の上司がその社員に業務指示をすると、その指示内容に一つ一つダメだしをしたり、さらには「これおかしいだろ。素人じゃないんだから」とお客様のいるまえでその上司を怒鳴りつけるなど、年上の部下が年下の上司に対してパワハラを繰り返して、社員らが混乱してしまったので、そのパワハラ社員を解雇したいというご相談でした。

Point

このようなパワハラ社員を解雇するにあたっては、企業側が改善指導を行ったがそれでもパワハラが改善されないなどの事情が必要です。適切なパワハラ対応をするためにも、労使問題に詳しい弁護士に、できるだけ早期に相談されることをお勧めします。

 

2.業務の適正な範囲とは

業務の適正な範囲とは、与えられた役割として遂行されるべき業務範囲のことをいいます。例えばマネージャーである上司が部下に対して、部下が担当しているある特定の業務を指示した場合、その業務量が適正であればそれは業務の適正な範囲内であると言えるでしょう。よって、パワハラにはあたりません。

反対に、マネージャーであっても部下に対して当人の業務範囲外の業務を強制したり、過剰な業務量を指示したりすることは業務の適正な範囲から外れ、パワハラにあたる可能性があります。

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パワハラには6種類

前置き

厚生労働省のHPでは、パワハラを6つの類型に分類しています。

厚労省のHPを参照

 

1.身体的な攻撃

殴る蹴るの暴行や、灰皿を投げつける等の身体への直接攻撃はパワハラにあたりますし、そもそも刑法208条の暴行罪に当たる可能性があります。刑法の暴行罪にあたらない程度の行為であったとしても、例えば胸ぐらをつかむ等、直接身体に攻撃をすることはこの身体的攻撃のパワハラの対象となります。身体的な攻撃の結果、相手がけがをしてしまった場合、刑法204条の傷害罪にあたる可能性も出てきます。

このような暴力ケースにおいては被害届が警察に提出されると、その加害者は刑法208条の暴行罪として刑事責任が問われる可能性があります。パワハラにならない仕事の依頼の仕方、業務指示の仕方、しかり方などの上司の部下・チームに対する仕事のマネジメント力を上司(リーダー)になる前に身に着けることが必要です。

 

2.精神的な攻撃

精神的な攻撃もパワハラになります。例えば、ばか、あほ等の暴言を浴びせたり、他の社員の前で侮辱されるたりする等の行為です。また「お前はほんとに使えないな」「給料泥棒」など、業務の範囲を超えた人格否定に及ぶような暴言もパワハラに認定される可能性が高いです。

こうしたケースの多くは、前述した上司の部下に対するマネジメント力不足の現れです。上司が部下やチームの仕事の進捗などを適切に把握・管理できないことによる怒りや焦りが、暴力や暴言などに変えてしまうことでパワハラに繋がります。

なお、精神的な攻撃としてのパワハラかどうかの判断は、単に言葉尻をとらえるだけではなく、言われている状況や言い方、言われた当人の受け取り方などを総合的に考慮して判断する必要があります。但し、人格を否定するような発言、例えば「死ね」「給料泥棒」「目ざわり」「いてもいなくても同じ」などは、その言葉だけで精神的な攻撃と認定される可能性がありますので、発言しないように注意してください。

 

3.人間関係からの切り離し

人間関係からの切り離しもパワハラにあたります。ひと言でいうと「職場内におけるいじめ」といえます。例えば、無視をされたり、社員の多くが参加するイベントへの参加を正当な事由なしに拒否されたりする等の行為です。

 

パワハラ被害は発見しにくい

H28年の厚労省の「職場のパワーハラスメントに関する実態調査」の図表100を参考にすると、40.9%の方が「何もしなかった」と回答しています。カケコム作成のグラフをご参考に御覧ください。

 

パワハラ被害者の対応として最も多いのが、パワハラ被害を受けても「誰にも相談しない」ということです。相談しない、ということは被害者からサインがでないことなので、会社が対応する前に退職してしまうので、パワハラが発生していた職場が改善されないという状況が続いてしまいます。企業にとってパワハラが発生している場合は早期改善がとても大切ですので、企業側が定期的に社員の話しを聞くことができるような仕組み、それとパワハラについて社員が安心して後段できる相談窓口も作っておくことも大切です。

 

4.過大な要求

処理しきれないことが明らかな業務量の強制等も過大な要求です。そのほかにも、絶対達成できない目標の設定や、確実に達成不可能なノルマ強制も当てはまります。

但し、人によって業務量が異なることは当たり前のことなので、第三者から見て明らかに達成できない業務量と言えるかがポイントです。厚労省などでは「就業時間間際の業務指示」などが当たります。

 

5.過小な要求

厚生労働省管轄の、職場のいじめ・嫌がらせ問題について取り組む円卓会議では、業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや、仕事を与えないこと、これを過小な要求と定義としています。例えば、総合職で採用されたにも関わらず掃除しかさせられない等の状況です。

そのほか、そもそも仕事を与えられないという状態も過小な要求に当てはまります。

 

6.個の侵害

業務上必要な情報でないにもかかわらず、相手のプライベートに過剰に干渉するという、個の侵害もパワハラに当たることがあります。

例えば、交際相手に関する質問を執拗に繰り返したり、プライベートな時間に何をしているのか細かくチェックされるということや、有給休暇の使い方を根掘り葉掘り聞かれて理由次第で申請を却下されるなど、が個の侵害にあたります。

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パワハラの実際の相談例

いくつかの類型について実際に私が対応した事例や判例をご紹介いたします。どういったものがその類型に当てはまるのか、より具体的に御理解いただけると思いますので、気になる方はご参照ください。

 

パワハラ事例(1)身体的攻撃

見習いの社員の仕事の出来が悪いという理由で、先輩社員が暴力をふるってしまい、転倒して頭を強打し後遺症が残るような怪我を負わせてしまったという事案について対応したことがあります。このケースでは、被害者側が労働審判を申立て、安全配慮義務違反を根拠に企業側に高額な慰謝料請求をしてきました。最終的には和解に至りましたが、企業側は数百万の解決金を支払うこととなりました。

 

パワハラ事例(2)精神的攻撃

「これってパワハラなのか」と企業側が悩んでご相談を受けた内容が、まさにこの精神的攻撃によるパワハラの問題でした。上司が新入社員に対して「あんまり調子に乗ってんじゃねえぞ」など、様々な暴言を、一方的に日常的に浴びせていた、ということで、これがパワハラになるのか?というご相談でした。仕事とは関係なく、上司という優位的な立場にある方が、一方的・日常的に、上記のような発言を繰り返している場合は、パワハラに該当する可能性が高いです。企業側は、直ちにリーダークラスを対象としたパワハラ研修を実施しマネジメント方法を改善していただき、また新入社員にはカウンセリングを行うなどの対応を取っていただきましたので、大きな問題にならずにすみました。

 

パワハラ事例(3)過小な要求

ある女性教諭が、勤務している学校から授業・担任等の仕事を外され、職員室内での隔離、何らの仕事が与えらえられないまま4年6か月にわたる別室への隔離5年以上にわたる自宅研修等の学校からの命令などが人格権等を侵害する不法行為と認定されたケースがあります(東京地裁平成4年6月11日判決)。教員資格を有する職員にほとんど何もさせないような状況を作り、本来の能力に対して過小な業務要求をしていたことが不法行為と認定され、高額な賠償金が認定されました。

 

パワハラ事例(4)個の侵害

長時間労働なども併さってうつ病を発症し、被害者の方は自殺してしまったという裁判事案で、上司が部下に対して、部下が常時左手薬指に結婚指輪をはめていたことに対して、複数回、「目障りだから、そんなちゃらちゃらした物は着けるな、指輪は外せ。」と結婚指輪を外すよう命じた、という上司の発言についても、裁判所は問題視しました(名古屋高裁H19年10月31日判決)。

 

パワハラの場合どんな処分があるのか

ここまでの説明の通り、パワハラの処分は大きく分けて3つあり、刑法上の犯罪行為レベル、民法上の不法行為レベル、過ごしにくい職場環境レベルです。レベルによっては解雇処分も妥当だと考えられます。

パワハラ発生時に適切な対処をするために、どういった処分の可能性があるか、自分はどういった選択肢を取ることができるのかを知っておくと適切に対処できる可能性が上がります。下記記事では会社側がパワハラの加害者にどういった処分を下すことができるのかを解説しておりますので、気になる方はこちらもご参照ください。

 

パワハラの判断に迷ったら

弁護士に相談

パワハラ対策を放置すると、社員が安心して働くことができず、社員が退職したり、あるいは会社が損害賠償請求されるケースもありますので、早めに労使問題に詳しい弁護士に相談してください。

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パワハラについて気になる方は、こちらの記事もおすすめです。

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