労働 労働問題

セクハラの定義とは?どこからがセクハラになるかの判断基準を弁護士が解説します。

セクハラ被害者は往々にして被害者が「これくらいはきっとみんな我慢している...」と、不必要な忍耐をしすぎてしまうあまり、表面化しにくい問題です。セクハラとは何を指すのか?どこからがセクハラなのか?セクハラに対する正しい知識を弁護士に解説していただきました。

今回ご解説いただく先生のご紹介です。

勝又 賢吾(かつまた けんご) 弁護士

幅広い分野を取り扱っておりますが、その中でも特に離婚や労働問題を多く扱っています。
こうした悩みやトラブルは、早期相談が大切なことも多いですので、ぜひお気軽にご相談にいらしてください。
得意分野:離婚・男女問題、労働問題、交通事故

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セクハラとは

セクシャルハラスメントの定義

法律的には、職場において行われる性的な言動に対する、その雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること、このように定義されています。

雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(男女雇用機会均等法)11条1項参照

 

これだけだと分かりづらいため、かなり簡単に言い換えますと、業務に不必要な範囲で性的な言動で不利益を与えたり、不快な思いをさせること、といっていいでしょう。

それでも業務上不必要な範囲や、不利益と不快な思い、といった部分については抽象度が残るので、下記で何がセクハラか具体的に解説していきます。

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どこからがセクハラか

弁護士実務におけるセクハラの判断基準

本人がセクハラと思うかどうか、ということが争点になるとよく言われますが、実際に何をセクハラと判断するかのプロセスをご紹介いたします。

 

実務上は、当事者間の関係性というのが非常に大事になってきます。

例えば、仲の良い女性同士の同僚に「そのスカートかわいいね」と言われるのと、男性の上司に脈絡なく全く同じ言葉を言われるのとでは、言われた人が感じる印象がまったく違うことは一目瞭然ですよね。

そういった基本となる関係性を鑑みて、言われた側がどう感じるか、というところを実際の弁護活動では見ていきます。上司と部下という上下関係など、言い返すことが難しい状況だと余計にセクハラの可能性は高まると言えるでしょう。

そして、受け取る側が、「働き続けることが難しい」と感じるほど悪質であると客観的に認められるかどうかによって、その言動がセクハラであったのか、ということを判断する、というプロセスになります。

 

セクハラであることが明らかなケース

受け取る側がどう思うかを判断するまでもないような、明らかなセクハラの代表例も以下に紹介いたします。

 

代表的なセクハラ例1. 身体的接触

典型的なものとしてキスや抱きつきなどは、セクハラを通り越して強制わいせつ罪に抵触する可能性もあり、違法です。

セクハラの代表的な身体的接触のケースとしては、肩を触るであるとか、手を腰に回してくる、などでしょうか。業務に必要なくこういったことを行い、本人がセクハラだと感じたらセクハラです。

 

代表的なセクハラ例2. 業務に不要な性的な発言

その日の下着の色を尋ねたり、処女かどうか聞く、ホテルに誘うなどもセクハラです。

 

代表的なセクハラ例3. その他

その他に、会社での立場を利用して業務上不要な露出の激しい衣服を強要することなどもセクハラに当たる可能性があります。

 

セクハラではない、と主張することも

対応例

セクハラだと言われて解雇されたが、そんな事実はないということで争うこともあります。男性のご相談者様で、セクハラを理由に解雇されてしまったが、そんなことはしていない、ということで会社側と戦ったケースもございます。

結末としては、解雇無効を求めるところまでは争わず、きちんとした証拠のない解雇だった、ということで解決金を払ってもらうような形で終了しました。

 

事例を踏まえてセクハラの注意点

先述した通り、同じ言葉でも関係性に応じて受け取り側の気持ちが違います。

そのため、事例のように会社側と従業員側で見解が違うことも起こり得るので、被害者、加害者どちらの立場でも慎重に対応すべき問題といえます。

 

その他のセクハラのタイプ

典型的な身体的接触や、卑猥な発言を行うこと以外にもセクハラは存在します。今回はそういったセクハラのタイプも紹介します。

 

対価型セクハラ

定義

職場でセクハラに抗議したら不利益を被らせる場合を指します。

 

具体的には

部下が性的関係を拒否したので、解雇や降格を行ったりした場合等が当てはまります。

 

環境型

定義

性に関する不要な言動によって職場環境が悪化して、労働者が十分な力を発揮できない状態を指します。

 

具体的には

「愛人」等の労働者の性に関する噂を流し、労働者が苦痛を覚える状態や、社内でセクハラが起きていることによって意欲が低下する、などです。

 

セクハラで問える法的責任とは

男女雇用機会均等法

事業主がセクハラ防止のために必要な措置を講じているかどうか、というところがポイントになってきます。雇用している従業員を平等に扱っていると客観的に判断できるような環境を作る義務がこの法には定められています。

このような義務が定められているのだから、事業主はセクハラが起きないような体制を整備してください、という主張ができるようになり、実際に問題が起きたのであれば、その問題を解消するとともに、再発防止策を講じてください、という請求ができるわけです。

 

この法律自体に損害賠償請求権が定められているわけではありません。ただし、事業主がこの法律に定められている義務を怠ったことで、労働者が損害を受けた場合は、後述する民法715条などで損害賠償請求をしていくことになり、その意味では根拠法令となります。

適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置(男女雇用機会均等法11条1項)

 

加害者本人には不法行為(民法709条)

上記の男女雇用機会均等法で定めているセクハラ行為にあたるような言動をした場合、その加害者には民法709条に定められた不法行為責任を問うことができ、与えられた苦痛に対して慰謝料を請求する事ができます。基本的にセクハラは709条に触れる行為です。

単純に払える資力の問題もありますが、会社が負っている労働環境を整備する義務のほうが、個人が負っている義務より重いと捉える見方のほうが強いです。会社は人を働かせてお金を儲けている組織なので、その分、安心して、安全に働ける環境を提供する義務がある、というイメージです。

 

こういった事情も踏まえたうえで、それでも加害者本人に請求をするというケースは、被害者本人の気持ちの問題が大きい場合が多い印象です。「会社は別にいいんだけど、個人的にどうしても加害者本人が許せない」という場合に起きるのだと思います。

 

是正しない会社には使用者責任(民法715条)または雇用契約上の責任(民法415条)

適切な労働環境を提供できていない状況を認識しつつ、もしくは明らかに認識すべき状況だったにも関わらず、会社が是正しなかった場合や正しく対処しなかった場合、会社が適切な労働環境を提供する義務を怠ったとして、責任を追求することができます。

 

Point

715条と709条が全く違う責任というわけではありません。715条は、会社は本来、加害者本人をきちんと監督し、セクハラをさせないような環境を整備しないといけないのに、それを怠ったことについて責任を負わせる、というもので、会社は、加害者本人が負うのと同じ賠償責任を負う、ということになります。

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セクハラの被害を受けたときは

証拠が必ず必要

会社としても、そして外部への相談の場合も、加害者に対する不当な処分とならないように証拠が必ず必要とされます。

加害者をきちんと処分してほしいという場合には、できる限り証拠を収集してから行動を起こすようにしましょう。下手に動いてしまって、会社の中での自分の信用が落ちるような状況になれば最悪です。

 

必ず相談するか退職を

加害者本人は、被害者の反応を都合のいいように解釈して、もっとやっても大丈夫だろう、と勝手に判断しています。そのため、いつか気づいてやめてくれるだろう、というような自浄作用を望むのはまず無理だと思います。

このように加害者は勝手に自分の行為を正当化しているため、自分が行動しない限り相手はそもそもセクハラだと気づきません。よって、証拠を備えた上で社内の相談窓口や通報システム、もしくは外部の相談窓口へ連絡するか、どんなものが証拠になり得るかを弁護士にまずは確認すると良いでしょう。

 

下記の記事ではセクハラでの相談について解説していますので、どんな選択肢があるのか知りたいという方や、アクションを検討している方はぜひそちらも参考にしてください。

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