労働 労働問題

セクハラを会社が防止すべき理由や防止方法を現役弁護士が解説

セクハラを会社セクハラを会社が防止すべき理由は?会社が事前にセクハラ防止策を講じておかないリスクや具体的なセクハラ防止策の講じ方を現役弁護士が解説します!まだセクハラ防止策を立てられていない、どのように防止策を立てればいいのかわからないという経営者の方、また、会社がどのようなセクハラ防止策を講じるべきか気になるという方は是非参考にしてみてください。

今回ご解説いただく弁護士のご紹介です。

勝田亮 弁護士
 
アネスティ法律事務所 代表弁護士
平成18年10月 仙台弁護士会登録(59期)
 
バランスを大切にした誠実な対応が得意。
金融機関での数年のサラリーマン経験もあり、得意分野は多岐にわたる。
 
詳しいプロフィールはコチラ

 
 

セクハラが会社で発生する2つのタイプ

セクハラには、「対価型」「環境型」の2つのタイプがあります。それぞれの定義と事例について解説します。

 

対価型セクハラ

対価型セクハラの定義

性的な誘いを断ったことにより解雇や降格、無視などの不利益を受けたり、立場を利用して性的な関係を強要されるなどの行為を指します。

つまり、こちらの要求に応じないと働きにくくするぞ、というセクハラが該当します。

 

事例

  • 性的な関係を求められ、それを拒否したことから解雇する
  • 仕事のあっせんなどを条件に性的な関係を求める
  • 職場内での性的な発言に対し抗議した者を配置転換する

 

大学助教授が教え子の非常勤講師に、大学講師のあっせんと引き換えに性的関係を求めた事がセクハラに当たるとして、慰謝料請求が認められました。

(東京地裁平成18年5月12日判決)

 

このように、上の立場の人が自分の権利を悪用して、性的な関係を強要する行為が対価型セクハラの典型例となります。

相手の立場が上であればあるほど、「減給されたり解雇されるかも」といった不安が大きく、拒否することが一層難しくなるかと思います。会社としても、きちんと機能する中立的な相談窓口の設置や、誰が相談窓口に相談に来たかわかならないようにする(見えづらいようにする)配慮などが大切になるかと思います。

 

セクハラにあった場合の対処法についてより詳しく知りたい方は、こちらの記事もご覧ください。

セクハラはどのような環境で起きやすい?セクハラの事例や対処法を現役弁護士が解説

 

環境型セクハラ

環境型セクハラの定義

性的な関係は要求しないものの、職場内での性的な言動により働く人たちを不快にさせ、労働環境が悪化し、労働者が本来のパフォーマンスを発揮できない状況を生み出している場合を、環境型のセクハラ被害を受けている、といいます。

つまり、間接的なセクハラを受けている、と言い換えることもできます。

 

事例

  • 性的な話題を職場で繰り返し行う
  • 恋愛経験を何度も尋ねる
  • 宴会で男性に裸踊りを強要する

 

出版社の編集長が、会社内外にて、部下の女性従業員の異性関係が乱脈であるかのように非難するなどして、当該女性従業員の評価を下げ、退職に追い込みました。また、会社としても、編集長と女性従業員の確執を認識していながら、女性従業員が退職することで事態が収集することを是認していました。そこで、裁判所は編集長及び会社に対し、損害賠償として165万円を認めました。

(福岡地裁平成4年4月16日判決)

 

この事例のように、会社としてセクハラの対策をしていなかった場合、加害者だけでなく会社も使用者責任(民法715条)を問われ、損害賠償責任を課せられる可能性があります。そうなると損害賠償による経済的損失だけでなく、「セクハラを容認する会社」として認知され、会社のイメージダウンにもつながりますので、会社としてきちんとセクハラに取り組まないと大きなマイナスになります。

 

民法715条

ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。ただし、使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは、この限りでない。

 

会社としてできる対策については、下記のセクハラを会社が解決する方法でご紹介します。

 

 

セクハラを会社が解決する方法

セクハラに関する社内規程作成や研修

まずは社内でセクハラ防止に対するガイドラインセクハラに関する規程を作成しましょう。この規程がないと、どのようなセクハラなら処分の対象になるのかはっきりしないため、加害者の社員を会社として処分することが難しくなります。

また、男女雇用機会均等法などに規定してある会社の責任としても、セクハラに関する社内規程の作成や研修を行うことが必要とされています。

 

セクハラについての相談窓口を設置

ガイドラインを作成したら、セクハラについて相談できる窓口を設置しましょう。もちろん社内に設置することは必要ですが、より労働者が相談しやすいように、外部(法律事務所や社会保険労務士事務所)に窓口を依頼することも検討してみてください。

これらの対策が必要な理由は、単に倫理的な問題だけではありません。セクハラやパワハラは被害者が声をあげにくく、どこにも相談せずに退職してしまうリスクが高いです。さらに、優秀な人ほどすぐに転職先がみつかるので、気が付くと優秀な人材が流出し、会社の弱体化が進みやすい、という怖さがあるのです。

表面化しづらい問題だからこそ、「うちの会社はセクハラが相談できる」「きちんと経営層がセクハラ問題について考えている」といった心理的な安全性を提供することも会社の重要な責務です。

 

労働問題に詳しい弁護士を見つけておく

セクハラの問題はどう対処していいかわからずに放置してしまう、ということも少なくありません。また、きちんと予防策をとっていれば防げた、という状況も発生します。

まだ上記の対策をとっていない企業様は、まずは労働問題に詳しい弁護士に相談し、ガイドラインや研修のポイント、発生時の正しい対処法を一緒に考え、対策をとっていきましょう。

 

 

セクハラに会社が対応しない場合のリスク

組織の弱体化

先の段落で既に述べたように、セクハラは相談しづらく、「どうせ対応してくれないだろう」というあきらめから、気づけば従業員が転職してしまう、という事態を招きやすい問題です。つまり、会社にとって最も重要な資産である「ヒト」をすり減らしてしまう危険性があるのです。

この組織弱体化を回避できるかどうかの差は、「この会社ならセクハラにもきちんと対処してくれるはず」と従業員が思えるかどうかです。きちんと前述の対応を行い、従業員に安心して働いてもらえる環境を整備しましょう。

 

従業員が会社を相手に裁判を起こすことも

加害者個人だけではなく、会社が使用者責任を問われ、裁判になるケースが多いです。

昨今のセクハラに対する社会の注目が強くなっているので、マスコミが裁判を報道することもあります。そうなると、訴えられた会社の名前も公表されることになります。それにより、社会的な信用が失われる、という事態にまで発展しかねません。さらに、SNSなどでその報道記事が拡散され、炎上するというリスクも考えておかなければなりません。

 

 

会社でのセクハラについて知りたい方は合わせてこちらもお読みください

 

 

弁護士にサポートしてもらう手も

会社のセクハラリスクを回避あるいは最小限にするために、労働問題に詳しい弁護士にサポートしてもらうことが大切です。

具体的には、社内のセクハラ防止規程の作成を弁護士に依頼したり、幹部・社員向けの研修講師を弁護士に依頼して、事前にセクハラリスクを回避することができます。

また、セクハラを受けた従業員から訴えられてしまったなど、セクハラ問題が顕在化した場合は、早期円満解決に向けて、早めに弁護士に相談し、適切な対応アドバイスをもらいましょう。初動対応をきっちり行うことで、従業員との関係が必要以上にこじれてしまう前に問題をスムーズに解決できることもありますので、セクハラ問題が起きた際は、早めに弁護士に相談することをおすすめします。

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