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「管理職だから残業代が出ない」は本当?違法となる理由や判例を紹介

「管理職だから残業代が出ない」は原則違法です。

管理職になると給料が上がることや、さまざまな手当がつくことがあります。しかし、その一方で「管理職だから」という理由で残業代が出ずに悩んでいる方もいます。

昇進すると残業代がなくなるというのは納得し難い話ですが、なぜそのようなことが起きるのでしょうか?その原因は労働基準法の曲解にありました。

労働基準法で定められた管理監督者とは?

管理職の残業代問題として争点に上がるのは労働基準法第41条です。これは残業代や休憩、休日に関わる条文が適用されない労働者を定義したもので、その中に「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者」と書かれています。一般的にはこれを管理監督者と呼んでいます。

この文だけを見れば社員を管理する立場にある人、監督する立場にある人全てが該当するように思いますが、実はかなり大きな権限と待遇が求められます。

管理監督者の判断要件についてわかりやすく解説

管理監督者はその働き方が労働基準法で定められた労働時間等の規定の適用に馴染まないことが理由で例外的に決められています。ある労働者が管理監督者に該当するかどうかは以下の論点で検討されます。

  • 職務内容
  • 責任と権限
  • 勤務態様
  • 待遇

職務内容

職務内容は部下を管理するだけでは不十分です。経営者と一体的な立場で労働条件や採用、経営戦略などを決める立場であることが求められます。極端な話、上司に管理されながら仕事をしない立場と考えられます。

責任と権限

労働時間の規制に馴染まない働き方が必要なほどの責任と権限を持っていることも管理監督者の条件となります。ご自身の裁量で重要事項を決められることは一つの基準になるでしょう。

勤務態様

裁量を持って働く以上、シフト表やタイムカードで労働時間を管理することなど不要のはず。経営上の要請で判断や対応が求められる立場では画一的な管理が難しいでしょう。逆にいえば一般労働者と同じように管理をされているなら管理監督者に該当しない可能性が高まります。

待遇

一般労働者との差が明確であることも管理監督者の特徴です。ここで一般労働者=平社員という曲解をすると少し昇進しただけで管理監督者になり残業代の不支給が正当化されてしまうでしょう。

逆にいえば係長や課長、時には部長クラスでも管理監督者の条件に該当しなければ等しく一般労働者ということになります。

 

管理職=管理監督者とは限らない

管理監督者とは一般労働者に対して管理及び監督する立場にある人を指します。逆に言えばただ管理職にあるだけでは管理監督者と呼ぶことが出来ません。労働者を管理するというだけなら課長や部長より低い、主任レベルでも一部を担います。また、アルバイトリーダーも他のアルバイトを管理する立場にあるかもしれません。

ある社員を管理しているかどうか?は管理監督者の基準にならないわけです。

係長・課長クラスであればそれより地位の高い労働者に管理されていることが一般的であり、要するに「勤怠を管理される側の一般労働者」と判断されやすいです。

ポイントとしては、単に係長や課長という役職名が与えられているかどうかではなく、部下を管理・監督する一定の強い権限・責任が認められているかどうか、ということになるかと思います。

少なくとも残業代が払われない理由として「管理職だから」はあり得ない

逆に言えば、課長や係長でも実質的に管理監督者と呼べるほどの権限と裁量と待遇が与えられていれば、残業代が払われなくても合法となり得ます。

ただし、それは「まさしく管理監督者だから」であって「管理職だから」ではありません。その他、固定残業制や裁量労働制など残業代が合法的に出ないことはあると思われますが、これらもやはり契約体系の問題で「管理職だから」ではないのです。

残業代逃れの手口:名ばかり管理職問題

管理監督者=管理職という誤解は時に曲解となり、名ばかり管理職問題も話題となりました。肩書きは与えられても、実際の業務は平社員と変わらない。それなのに過大な責任を押し付けられる。それにもかかわらず残業代が支払われない。このような状況にあるなら、ぜひ弁護士への相談を検討すべきです。

名ばかり管理職問題は実質的には名ばかり管理監督者問題ということになります。例えばこんな場合はご注意ください。

係長や課長として組織のリーダーになった

組織のリーダーとして人を管理する立場になることは、成長の証と言えるでしょう。ただし、それは組織の中でのステップアップをしたのであってそれだけでは一般社員から管理監督者になったと主張するには不十分です。

管理職は部下を管理する立場でありながら、同時に上司から管理される立場であることが多いです。このような中間管理職が管理監督者か否か?理解が曖昧だからこそ名ばかり管理職が横行するのかもしれません。

特に昇進したにもかかわらず給与が上がらなかった、または下がったという場合は「自分は名ばかり管理職かもしれない」という注意が必要です。

部長は管理監督者なのか?

社員を管理する立場として、「部長」は課長や係長以上にケースバイケースと考えられます。部長は部門を管理する立場であり執行役員を兼ねている場合もあるからです。それに部門の構成や大きさも組織によります。現場を取りまとめるレベルの中間管理職も重役として働いている場合も「部長だから管理監督者」と呼ぶのは違和感がありますよね。

それは当然の話で、実務上も肩書きではなく実質的な待遇や権限などが判断基準となります。

実質的にスケジュールを会社に管理されていて、一般社員の一人と判断されるような待遇である場合は、他の労働者と同じく残業代を請求できるかもしれません。

部長と同じく理事と呼ばれる立場も管理監督者か否かの線引きが難しいです。

タイムカードを切らされる、出退勤時間に裁量がないといった状態であればご自身が管理監督者なのか改めて疑った方が良いと思われます。

店長は店舗を管理する立場であるけれど…

店長は店舗を管理する立場であることから、管理監督者ではないか?と思われるかもしれません。しかし、ここまで説明してきた通り、管理監督者の判断基準は肩書きではありません

確かにアルバイトを採用する権限は持っているものの、社員まで採用する権限は持っているか?シフト制になっていないか?会社全体の経営戦略に関われるか?といった論点を考えると、必ずしも管理監督者といえないケースがあると思われます。

それに店長職の場合、一般従業員とは同じ社員を指すわけでアルバイト店員と比べて待遇に差があったとしてもそれが管理監督者であることの決め手にはならないでしょう。

日本マクドナルド事件からみる管理監督者の線引き

管理監督者の定義について裁判で争われた中で、重要な判例として知られているのが東京地方裁判所判決平成20年1月28日、通称日本マクドナルド事件です。

本件は、マクドナルドで働く店長が残業代請求をした事案で店長が管理監督者か否かが争点となりました。判決において原告である店長は管理監督者とは認められず、マクドナルドには残業代の支払いが命じられました。

店長の職務と勤務態様について

店長は店舗の運営に関わる職務に携わっていましたが、店舗の経営戦略そのものは会社からの承認を得る必要がありました。勤務時間についても会社に決められたシフトに応じて働かなければならない状態でした。原告が参加していた店長会議も意見を交換する場に過ぎず経営についての決定をするための会議ではなかったようです。

このように経営者と一体的な立場でもなく、勤務についての裁量もない場合は労働時間の枠を超えた働き方がやむを得ないとは言い難いです。

店長の権限について

店長はアルバイトを雇い、部下の人事考課を行う立場にありました。しかしそれは一次評価者としての役割に過ぎず最終的な評価をする権限はありませんでした。また、採用に関しても将来店長となる社員まで採用できるわけではなかったので、あくまでお店の中を管理する人であると判断されました。

ここから分かるように権限の有無ではなく管理監督者と呼ぶに相応しい権限が求められます。少しでも権限を持っていれば即ち管理監督者ということはありません。

店長の待遇について

店長の給与はマクドナルドの社員としてのそれを大きく上回るものではなく、管理監督者でない労働者の中にも原告より高い給与で働いている人はいました。その他インセンティブに関しても「店長だけ特別」というものではないと判断されました。

判例を知りたい方はこちらhttps://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/801/037801_hanrei.pdf

まとめ

会社として残業代を抑えたいという都合は分からなくもありません。しかし残業代の支払いは労働基準法で定められた義務です。労働者は未払い残業代があると認められれば法律に基づき請求可能です。

もしかしたら自分は管理監督者ではなく一般労働者として残業代を請求できるかもしれない。その可能性が考えられるならぜひ労働問題に強い弁護士にご相談ください。

 

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