試用期間でも無制限には解雇できない！解雇できる条件と手順を紹介

会社にとって採用は今後を占う大事な仕事です。しかし、選考を通過した社員の中には思わぬ問題点や能力不足が顕在することも珍しくありません。こちらでは「何とか試用期間の終わりで解雇できないだろうか」と考える企業担当者のために労働者を解雇するための条件と解雇の手順を紹介いたします。

安易に解雇できる契約ではない、試用期間と解雇基準

試用期間を設ける理由としては労働者の適性を見るため、そして選考では見えなかった労働者の一面を見ることが挙げられます。少なくとも正社員と同じ解雇ルールの厳しさであれば試用期間を設ける意義はないでしょう。実務上も試用期間の解雇基準は本採用された社員の解雇に比べて広い裁量が認められています。

試用期間でも正社員であることに変わりはない

ただし試用期間であっても正社員として契約していることに変わりありません。少なくとも雇用期間を２段階設定した契約ではないので試用期間満了時に本採用を拒否する場合も単なる労働契約満了と混同してはいけません。本採用拒否は労働法において解雇と同じく扱われます。試用期間を設けた労働契約のことを解雇権留保付労働契約と言います。

試用期間の解雇事由は採用活動で知り得たか否かが争点となりやすい

解雇基準は本採用の労働者より緩く解される傾向にありますが、試用期間の解雇基準とならではの争点としては採用活動で知り得る事情か否かというものがあります。採用上知ることが困難な事情であれば解雇はしやすくなり、企業側に落ち度があれば解雇しづらくなります。少なくとも事情を知ったうえで採用したにもかかわらず解雇することは許されません。

試用期間のうち解雇を検討すべき問題とその成否について

試用期間のうちに解雇を検討する理由としては主に次の理由があります。

• 能力が低く、成績も良くない
• 欠勤や遅刻など勤務態度に問題が見られる
• 経歴を詐称していた

これらの点で雇用の継続が難しいとお考えなら、まずは解雇の成否を判断しましょう。御社だけの検討が難しいのであれば企業法務に詳しい弁護士への相談がおすすめです。

能力が低く、成績も良くない

これからの仕事を任せるために雇った社員の能力が低くては利益を増やすどころか損失になってしまいます。そのため、組織に不利益をもたらす社員は一刻も早く解雇したいと思うかもしれませんが、一般に能力不足は解雇の理由になりません。

なぜなら能力不足の社員を採用したこと自体は採用活動を行った会社の責任であり、社員の能力を高めるための配慮は会社の義務だからです。もし能力や成績を理由に解雇を認めてしまえば軽率な採用と安易な解雇で労働者の生活が危ぶまれます。

能力の低さで従業員を解雇する場合は、適切な環境と教育を施した結果として再三の努力虚しく改善が期待できないことが求められます。

例えば営業マンとして入社したものの顧客基盤を作る間も無く能力不足で解雇することは不合理と言えます。逆に三井倉庫事件（東京地方裁判所判決：平成13年7月2日）のように見習い期間を延長してもなお雇える能力に至らず本採用拒否が認められたケースもあります。

また、採用選考中に実務能力を偽ってそれが試用期間中に発覚し、給料の額や仕事内容から採用の目的が達成できないといった場合であれば解雇できる可能性が高まりますが、能力や成績についてはせめて客観的な指標をもとに評価できるようにしておきましょう。

欠勤や遅刻など勤務態度にも問題が見られる

欠勤や遅刻を繰り返すようでは会社で働く意思がないと評価するのも無理はありません。重要な日程における遅刻は会社に大きな損害を与えかねないでしょう。とはいえ、1〜２度の遅刻に対して解雇という処分は重すぎます。注意や指導はしたのか？それでも改善されなかったのか？という点が争点となります。

欠勤・遅刻・早退の他には従業員とのコミュニケーションに重大な問題が見られたり、明確な悪影響をもたらしている場合もそのまま雇用し続けることは良い選択と言えません。社会福祉法人どろんこ事件（東京地方裁判所判決：平成31年1月11日）では幹部社員として採用した原告が協調性に欠ける言動やハラスメントを繰り返したことを理由に本採用拒否が認められています。

経歴を詐称していた

経歴を詐称している場合、それが重大と判断されれば本採用拒否が認められやすいです。例示すると学歴・職歴・犯罪歴です。これらの詐称は採用基準に直結しやすく、他にも実務能力を表す資格についての詐称も解雇理由として認められます。

三菱樹脂事件は一般には思想信条の自由をめぐる裁判と理解されていますが、そもそもは原告の経歴詐称と社員不適格が争点です。本件では客観性と合理性があるとして解雇が認められていますが破棄差し戻し後は和解で決着しました。

試用期間中に問題が発覚した社員を解雇する手順

試用期間中に解雇すべき事情が見られた社員をどうすれば穏便に解雇できるのか、ここではその手順を紹介します。

解雇が正当だと主張できる過程を踏んで証拠を集める

法的手続きの前に、これを行うことが最優先です。能力不足や規律違反であれば十分に指導することが重要です。経歴詐称であればそれが重大な事実であることの根拠を整理し、証拠を集めましょう。

労働契約法においては客観性と合理性が社会通念に照らし合わせて認められなければ不当解雇となりやすいです。つまり解雇するなら客観性と合理性を満たすことが先決となります。

解雇予告手当は雇入れ15日以降から

解雇するためには解雇予告が必要です。労働者の生活を支えるためにも解雇予告から30日間の雇用または30日分の解雇予告手当の支払いが求められます。ただし試用期間中は雇入れ14日までの解雇であれば解雇予告手当が不要です。

解雇理由証明書の発行

解雇理由証明書の発行は会社の義務です。解雇にやましい点がなければ問題なく発行できます。もし辞めさせた従業員が不当解雇を訴えた場合でも、あくまで法的な判断が問われます。解雇が正当であると立証できる限りは問題ありません。

ただし無理筋な解雇をした場合、あるいは法的紛争の可能性が高い場合はそのリスクを考慮した上での選択が求められます。

退職勧奨という手段もある

普通、一般的な労働者は自分の生活を第一に考えています。会社の不利益になっているなら辞めようという殊勝な心がけは期待できません。

そこで、解雇を受け入れてくれそうでない場合は、相手に退職を促すことも手段として考えられます。これを退職勧奨と呼びます。

また、退職勧奨がときに実質的な退職強要となるリスクも無視できません。穏便に済ませるはずが逆に慰謝料を請求されるハメになっては本末転倒です。

不当解雇をめぐる争いを避けたいなら弁護士にご相談を

試用期間中に問題点が発覚し解雇するとなれば、法的紛争は避けたいところです。もしも不当解雇にもかかわらず従業員に解雇を言い渡してしまった場合は、未払賃金に加え、50〜300万円程度の慰謝料を請求されるほか、会社の風評被害につながる恐れがあります。つまり解雇をするときは合法だという確信を持って行うことが望ましいのです。

解雇の正当性に関して助言がもらえる

解雇したいと経営者や担当者が思ったとき、大抵の事情では解雇が不可能です。労働法は労働者の生活を守るため厳しい基準が設定され、会社にとって不利益であることが明らかでも解雇できない可能性があります。

そもそも解雇における客観性や合理性はその基準が法律に明示されておらず判例から推測するほかありません。だからこそ解雇の判断をする前には弁護士に相談していただきたいです。今抱えている事情が過去の事件と照らし合わせてどうか、弁護士に相談することでそれを調べる手間と時間が大幅に削減されます。

労働者との交渉を代理してもらえる

労働者との交渉を代理できるのは法律資格の中で弁護士だけです。解雇問題に貴重なマンパワーを割くことができないなら弁護士に手続きを代理してもらいましょう。

リスクマネジメントの仕組みを作れる

労働問題に経験豊富な弁護士であれば、企業にとって社員の採用基準の改善や労使間のリスクマネジメントの上で力になってくれるでしょう。場合によっては試用期間の長さや解雇の条件を変えることがトラブル回避につながるかもしれません。

まとめ

どれだけ面接ではよく見えた人も、従業員として期待通りに働いてくれるとは限りません。期待はずれであることは解雇理由として不当ですが会社に重大なリスクをもたらすと判断したなら試用期間のうちに解雇できるに越したことはありません。そして解雇がやむを得ないのであれば可能な限り穏便に済ませましょう。

いざという時は労働問題に強い弁護士が御社の力になってくれます。