パワハラとは？定義・具体例に当てはまるなら弁護士に相談を！

パワハラの定義は3つ全て当てはまること

職場におけるパワーハラスメントは、仕事内容や職場環境によってさまざまな事例が存在します。パワハラに当たるかどうかは、経緯や行為の背景などを踏まえて判断されるため、「ここからがパワハラ」という明確なボーダーラインはありません。

厚生労働省は、以下の①から③までの３つの要素を全て満たすものをパワハラとして定義しています。

①優越的な関係を背景として生じるもの
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
③労働者の就業環境が害されるもの

「優越的な関係を背景とした」言動とは

優越的な関係とは、パワハラに相当する行為があっても抵抗や拒絶できない関係性をいいます。まず、該当しやすいのは上司と部下の関係です。

また、同僚や部下のように自分と対等か下の立場の人であっても、業務上必要な知識や豊富な経験を有している場合は、その人の協力なしに業務は円滑に進められないことがあります。こうした場合にも、優越的な関係が生じやすいです。

さらに、一見優越的な関係性がなくても、集団による行為である場合は一人の力で抵抗したり拒絶したりするのは困難です。このように、優越的な関係の判断は、被害者が「抵抗・拒絶できない」状況かどうかが重要なポイントになります。

「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動とは

優越的な関係を背景として、厳しい言動をされることは珍しくありません。次に問題となるのは業務上の必要性と相当性です。

例えばミスをした部下への叱責は、厳しい内容であっても上司の言動として必要かつ相当なものだと納得できるでしょう。しかし叱責と称して侮辱や人格否定、プライバシーの揶揄をすることは指導の範囲を超えています。

指導や説教、愛の鞭という理由であらゆる行為を正当化できるわけではないのです。

「就業環境が害される」とは

「就業環境が害される」とは、言動や行為を受けたことによりに、労働者が身体的または精神的に苦痛を与えられ、就業環境に重大な悪影響が生じることをいいます。

就業環境が害されているかどうかの判断基準は、「平均的な労働者の感じ方」が参考にされます。つまり、「同様の状況にあった場合、社会一般の労働者が就業する上で看過できないほどの支障を被るかどうか」が考慮されるのです。

就業環境を害された度合いは、行為の悪質さや頻度、継続性をもとに総合的な判断がされます。あまりに悪質なハラスメントの場合は1度の行為でも法律問題になり得ます。

上下関係だからとあきらめないで、これ全部パワハラです。

「うちの会社は上下関係が厳しいから」

「自分の教育のためにやってくれているから我慢しないと」

など、パワハラが常態化した組織に慣れてしまうと、パワハラをパワハラと認識できなくなる場合があります。しかし、パワハラは自分の優位な立場を利用して他者を侮蔑する卑劣な行為です。どんな関係であってもパワハラに耐える必要はありません。

ここでは、パワハラの6つの型について解説します。ここに挙げられている行為は全てパワハラなので、パワハラかどうか判断がつかない場合に参考にしてください。

 身体的な攻撃

殴る、蹴るなど、相手の体に危害を与える行為です。物を投げたり、壁や机を叩いたりといった、直接的に相手の体に触れていない行為も該当します。

【例】
・成績が悪かったため、書類で頭を叩かれる
・反論したら、胸ぐらを掴まれて説教された
・叱責する際に、壁を叩いて大きな音を出す
・喫煙者に対し、扇風機の強風を当て続ける

精神的な攻撃

脅しや暴言、侮辱、名誉を棄損する発言などによって、相手に精神的なダメージを与える行為を指します。言葉だけでなく、メールや手紙などによる攻撃も含まれます。

• 全員の目の前で人格を否定することを言われる
• 「馬鹿野郎」「給料泥棒」「新入社員の方が仕事ができる」といった侮辱的な言葉を浴びせられる
• 小バカにするような態度をとられたり、嘲笑されたりする
• 長時間にわたり叱責され続ける
• 同じ内容の反省文を何回も書かせる
• 宴会などの断りづらい状況で、一発芸やコスプレを強要し、許可なく撮影する

人間関係からの切り離し

仕事を円滑に進めるためには、人間関係は重要です。「人間関係の切り離し」に分類されるパワハラは、意図的に組織から隔離したり、無視・仲間外れをしたりして対象者を孤立させる行為を指します。

• 忘年会や送別会などのイベントに一人だけ呼ばれない
• 明確な理由もなくプロジェクトメンバーから外され、全く別の仕事を命じられた
• 話しかけても無視される
• 集団で無視され、必要な情報も共有されない

過大な要求

明らかに一人では遂行が不可能な仕事や、長時間労働しない限り完遂できない仕事などを強いる行為が該当します。業務とはまったく関係ない、私的な仕事を押し付けることなどもこれにあたります。

• 業務量が多すぎるにもかかわらず、「終わるまで帰るな」と言われる
• 過大なノルマを与えられ、自主的に残業や休日出勤するよう仕向けられる
• 上司の私的な用事のために、休日返上で協力しなければならない

過小な要求

本来するべき仕事を与えず、その能力や経験とかけ離れた仕事を命じたり、仕事を与えなかったりする行為を指します。

• 経験やスキルは十分あるにもかかわらず、電話番しかさせてもらえない
• まったく仕事を与えてもらえず、一日中ぼんやりと時間が過ぎるのを待っている

個の侵害

「個」とは、社員個人のプライバシーのことをいいます。社員の私生活に干渉したり、業務とは関係ない状況に必要以上に関わってきたりする行為が該当します。

• 有給休暇を申請したら、誰とどこへ行くのか報告する義務があると言われた
• 休日の行動をチェックするためスマホを勝手に見られた
• 私的なトラブルについて、解決方法を強要する
• 家庭環境や恋人の有無、不妊治療をしているかどうかなど、プライベートな情報を聞き出そうとする

パワハラにあった時、誰に何を請求できる？

パワハラは、被害者に精神的・肉体的な苦痛をもたらし、仕事が続けられなくなるなど重大な事態を引き起こします。パワハラが原因で、休職したり退職に追い込まれたりといったこともあるでしょう。

このような場合、パワハラ行為者や会社を訴え、慰謝料をはじめ、休業による損害賠償や治療費を請求することができます。 

ただし、いきなり訴訟に持ち込むのは得策とはいえません。準備が足りないと、証拠不十分で相手の行為を立証できない可能性があるからです。

パワハラ被害に対抗する場合は、冷静に手順を踏んで行くことが大切です。ここでは、パワハラにあったときの対応方法とその手順について解説します。

手順①　証拠を集める

訴訟を起こすためには、証拠をきちんと収集・保全し、加害事実を立証できるかどうかが重要になります。以下のような証拠を集めておき、パワハラの被害状況が客観的に明白になるようにしましょう。

• 怪我や疾病を生じている場合は診断書
• 暴言や誹謗中傷の録音データ
• 被害状況を撮影した写真や動画
• 暴言や無理な指示が書かれたメール、SNS
• 職場の同僚の証言
• パワハラの事実が客観的にわかる業務日誌や日記

本人の証言や知人の証言、簡易なメモだけでは証拠として認められないこともあるので、証拠はできる限り複数、長期間にわたるものが望ましいです。

手順②　上司や人事部、労働組合に相談する

証拠を集めたら、まずは会社に相談します。

相談する相手は、上司や人事部、労働組合など、社内の問題や社員の安全について責任を持って対処する義務を負っている人・機関であればどこでも構いません。企業によっては、社内にパワハラ専門の相談窓口を設けている場合もあるでしょう。

労働施策総合推進法では、企業に対し、｢パワーハラスメント防止措置｣を義務付けています。防止措置とは、パワハラに対する「社内方針の明確化と周知・啓発」「相談体制の整備」「被害を受けた労働者へのケア」や「再発防止」について、適切な措置を取ることです。パワハラに関して相談を受けた場合、企業は真摯に対応し、事実関係の特定や再発防止に努めなければならないとされています。きちんとした企業であれば労働者からの訴えにしっかりと耳を傾け、対策を講じてくれるはずです。

ここでうまくいけば、パワハラ行為者との和解が成立し、パワハラ問題は解決するでしょう。しかし、企業側がきちんと対応せず、パワハラが解決しない時は、企業側の責任も追求することになります。事前に相談実績を作っておくことで「会社に相談しても改善しなかった」という事実から、訴訟のときに有利になることもあります。

手順③　示談する

パワハラの解決手段の一つに、「示談」があります。示談とは、さまざまなトラブルを労働者と会社との間の話し合いによって解決することをいいます。

示談は、話し合いでトラブルの解決を図る「任意の交渉」です。裁判所での手続きなどの決まり事もないため、一見簡単なように見えます。

ただし、相手は企業ですから顧問の弁護士や社労士がついている場合も多く、労働問題のプロフェッショナルに対し、労働者一人で交渉するのは難しいかもしれません。

示談を成立させるためにはお互いの歩み寄りが必要ですが、相手方から反論された内容や提示された金額について、どの程度まで妥協して良いか判断がつかない場合も少なくありません。また、せっかく示談が成立しても、作成された示談書が労働者側に不利な内容であったり、後に誤解や紛争の火種となる内容が含まれていたりすることもあります。

自身に不利な状況を避け、できる限り自己の主張を通すためには、労働者側も弁護士を立てることが大切です。さまざまな書類作成や交渉の場を弁護士に代行してもらうことで、精神的な負担を最小限にしながら交渉に取り組めるでしょう。

手順④　労働審判で訴える

労働局が会社に働きかけても改善が見られない場合、労働審判を活用して問題解決を図ることが考えられます。労働審判とは、労働審判官一人と労働審判員二人が審理し、3回以内の期日で迅速かつ適正に解決するための裁判所の手続きです。

労働審判では申立の約88％が金銭解決を中心とした和解となっており、裁判に比べて手続きも簡略化されています。

労働審判は、裁判よりもハードルは低くなるものの、相手の反論に対して論理的に回答しなければなりません。そのため、裁判所も弁護士をつけることを推奨しており、この時点で弁護士に相談する人が多いです。

手順⑤　裁判で訴える

労働審判で解決しなければ、訴訟へと進まなければなりません。あるいは、労働審判を利用せずに、最初から訴訟を起こすことも考えられます。訴訟では、弁護士に依頼するケースがほとんどです。まずは無料相談などを活用して、労働問題に強い信頼できる弁護士を見つけることから始めましょう。

以上に記載した示談や労働審判、訴訟とは進める方向性が異なりますが、パワハラによって鬱病などの精神疾患を発症した場合、労働基準監督署に労働災害認定を申請することもできます。労災保険の支給決定を受けることができれば、その事実は訴訟において有利な事実ともなります。自身の病状や被害状況に合わせて弁護士と方針について話し合うことが大切です。

パワハラの”法律相談”ができるのは弁護士

 理不尽なパワハラと一人で戦うのは大変です。適切な証拠集めはもちろん、客観的事実に基づいてパワハラの状況を論理的に説明するのは、法律知識のない人には難しいことです。また、パワハラをするような企業は、嫌がらせのために解雇通知を送り付けてきたり、長時間労働をさせたりする場合があります。そのような状況のなかで心身の健康を守っていくためには、早めに弁護士に相談し今後とるべき行動をしっかりと示してもらうことが重要です。

また、訴訟までは望んでいない場合も、「パワハラ被害の差止要求書」などの書面作成や、企業やパワハラ行為者との交渉を弁護士に依頼することもできるため、精神的負担は軽減するでしょう。

まとめ

社風だから仕方ない、自分がダメだから受け入れなきゃ、社会なんてそんなものだから…

法律はあなたが思う以上に労働者の味方であり、文化や風習に流されることはありません。この記事を読んで、自分が職場でされている扱いはパワハラだと疑わしいなら躊躇うことなく弁護士にご相談ください。