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労働基準法における休憩のルールは?トラブルになりやすいポイントと対策を解説

6時間以上労働者を働かせる場合は、休憩を与えることが原則です。しかし、そのことを理解していても休憩時間についての解釈を間違えていたり休憩の定義について齟齬があったりというポイントがトラブルにつながります。

この記事では労働基準法で義務付けられる休憩の時間と内容についてわかりやすく解説します。

Point

・休憩時間は労働基準法で決められている
・休憩は3つの原則を守る必要がある
休憩を拒む労働者も休ませなければいけない

労働基準法において休憩時間はどう決められている?

労働基準法第34条では、労働者に対する休憩時間は次の通りに決められています。

  1. 労働時間が6時間超過以上8時間以内→45分間の休憩時間が必要
  2. 労働時間が8時間超過→1時間の休憩時間が必要

例えば、労働者がフルタイムで午前9時から8時間労働する場合、上記1に該当して休憩時間を45分設ける必要がありますので、終業時間は午後5時45分となります。万が一、休憩時間が45分未満ですと法律違反になるため、注意しましょう。

また、正規雇用者に限らずパートタイマーやアルバイトなどの非正規雇用者であっても、休憩時間の規定は変わりません。

ただ自由にさせるだけではダメ?休憩の内容は3つのルールに基づく

休憩時間を労働者に与えることは、法律で決められています。また、休憩時間を与えるタイミングや内容についても労働基準法で決まっているのをご存じでしょうか。以下では、

  • 休憩は労働時間の途中であること
  • 特定の業種を除き休憩は一斉にあたえること
  • 休憩時間は労働させないこと

3つのルールについてまとめましたのでご覧ください。

休憩は労働時間の途中であること

労働基準法第34条には「休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない」と明記されています。午前9時から午後6時勤務を例に挙げます。昼食のため午後12時から1時間の休憩を労働者に与えるのは、労働基準法に遵守しているため問題ありません。

しかし、月末や期末で業務が忙しく、労働者が1時間残業しなければならなくなりました。この場合、残業時間の1時間を休憩時間に充てることはできません。労働者に休憩を与える際は、必ず労働時間の途中であることが法律で決められています。

特定の業種を除き休憩は一斉に与えること

労働者には基本、休憩を一斉に与えることを労働基準法で定められています。ですが、特定の業種は休憩時間をずらすことが可能です。

  • 通信業(電気通信、放送、放送番組制作など)
  • 保健衛生業(病院、診療所、保育園など)
  • 金融業(銀行、証券会社、保険会社など)
  • 広告業(広告代理店、広告制作など)
  • 運輸交通業(鉄道、自動車運輸、航空など)
  • 商業(卸売、小売など)
  • 官公署の事業(警察署、消防署、税務署など)
  • 映画演劇業(映画・演劇業映画の映写、演劇など※映画製作は除く)
  • 接客娯楽業(飲食店、旅館、遊園地など)

休憩時間中は労働させないこと

少人数の職場では、労働者が休憩時間にもかかわらず電話番をさせたり、来客にお茶出しをさせたりするケースが見られます。休憩時間のために仕事が回らない、クライアントを待たせてしまうのは避けたいところ。

しかし、労働基準法には「休憩時間を自由に利用させなければならない」の明記があるため、上記の内容は労働に該当します。休憩時間中の労働は法令を遵守していませんので、注意が必要です。

休憩時間をめぐるトラブルと対処法

労働基準法で決められた休憩時間には、さまざまな決まりごとがあります。労働基準法を遵守するのは企業だけではありません。労働者側も遵守する必要があります。

しかしながら、双方が労働基準法を理解していないために、トラブルに至ったケースがあります。以下では、

  • 分割で休憩を取りたいと申し出があった
  • 収入が増えるなら休憩なしで働きたいと申し出があった
  • 休憩するくらいなら早く帰りたいと申し出があった
  • 会社でお昼を食べる従業員に、電話番をお願いしたい

についてのトラブルと対処法について解説します。

分割で休憩を取りたいと申し出があった

午前9時から午後6時まで勤務する労働者から、「キリの良いところまで仕事を終わらせたいので休憩時間を分割して欲しい」と申し出があった際は、対応可能です。労働時間内であれば、休憩時間を1時間いっぺんに与えても、45分と15分に分けて与えても合計1時間なら適法です。

ですが、5分×12回=1時間のように細かく分割した休憩時間にしてしまうと、労働者の作業効率が低下する恐れがあります。休憩時間の分割をあらかじめ2回、3回、4回までと社内規則を設けておくとよいでしょう。

収入が増えるなら休憩なしで働きたいと申し出があった

労働者が収入のために、休憩なしで働きたいと申し出があったとします。労働者本人が休憩時間は不要と言っているので与えなかった場合、企業に6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金が発生します。

労働基準法は強行法規です。企業側と労働者双方が同意しても休憩時間は与えなければなりません。

休憩するくらいなら早く帰りたいと申し出があった

8時間勤務の労働者が早く仕事を終わらせて帰りたいので休憩時間は不要だという申し出があったとしましょう。労働基準法34条には「休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない」と明記されています。

前項にもお伝えしましたが、労働基準法は強行法規。労働の間に与えなくてはなりません。必ず労働時間中に45分以上、休憩を取らせるようにしましょう。

会社でお昼を食べる従業員に、電話番をお願いしたい

先にも触れましたが労働者の休憩時間中に、電話番をお願いしたい場合を例にあげます。電話番、お茶出し、店番は全て労働です。事実、休憩時間中に電話番を従業員にさせていた結果、過重労働につながり裁判になったケースがあります。

水戸地裁土浦支判平29.4.13労働判例1204-51結婚式場運営会社A社事件です。結婚式場運営会社A事件は、結婚式場運営会社にプランナーとして勤めていた新入社員が、企業側に残業代を請求した内容になります。

この事件、昼休み中の電話応対が時間外労働にあたるのかが、争点になりました。結婚式場側は、新入社員に対し電話応対をお願いはしていなかったので、昼休みの労働時間性は認められないと主張しましたが、裁判所は、職場の状況などから、昼休みの一部について労働時間性を認めました。

もともと少人数の職場であったりして、かかってきた電話を無視できない状況などであれば、労働時間性が認められやすいです。

人員の少ない企業は、結婚式場A事件のような状況が知らずしらずのうちにできあがってしまっているかもしれません。こうしたトラブルを防ぐためにもあらかじめ、休憩時間中の電話番に関する決め事を盛り込んだ労使協定を企業者と労働者間で結びましょう。

勤怠管理システムの導入で弁護士のサポートを受けるべき理由

労働者が労働時間中に休憩時間をとれているか、企業側で管理する際、勤怠管理システムが役に立ちます。勤怠管理システムを導入すれば、労働者の正確な休憩時間を管理することができるでしょう。

ですが、勤怠管理システムを導入しても労働者による打刻漏れ、勤怠管理システムエラーによる管理ミスが起こるかもしれません。正しい労働時間が反映されないため給与計算のあやまりにつながるでしょう。

正しい給与が労働者に支払われず、トラブルが発生する可能性があります。最悪、労働者側から労働審判を申し立てられてしまうかもしれません。企業にとってマイナスなイメージが付くのは否めません。

こうした大きなトラブルを未然に防ぐために、法律のプロである弁護士のサポートを受けながら休憩時間の管理を含めた労働環境を整備するのがおすすめです。

まとめ

労働基準法は労働者を保護するためのルールですが、保護とはすなわち労働者が望んで得るデメリットも禁止することを意味します。休憩中に仕事をさせることは許されませんが、逆に労働者の希望で法に合わない制度運用をさせるのも認められません。

休憩の運用について悩んだ時や、労務環境の整備について検討しているときはぜひ弁護士に相談してみましょう。

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