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アルバイトにも有給はある!計算・管理はしっかり行いましょう

有給は一部義務化されているけれど、パートやアルバイトにも有給は与えなければいけないのだろうか?そう悩まれている企業担当者は少なくありません。
この記事ではパートやアルバイトに与えるべき有給の日数をどのように計算するか?有給申請を拒否することができるのか?を分かりやすく解説します。

Point

・アルバイトも有給を取得する権利がある
・有給は勤続期間と勤務日数で決まる
・原則、アルバイトが希望する日に有給を付与すること

アルバイトには有給を付与しなくてはいけない

結論からいうとアルバイトには、有休を付与しなくてはいけません。有給は、フルタイムのパートや正社員にしか取得できないと考えていませんか?

本来、有給とは、労働基準法で定められた休暇になり、一定期間勤続した労働者に対して、心身の疲労を回復しゆとりある生活を保障するために付与されるものです。

そのため、アルバイトのような所定労働日数が少ない労働者でも有給は付与されます。

アルバイトの有給日数はどのように決まる?

前項で、アルバイトには有給を付与しなくてはいけないことを紹介しました。ただし、アルバイトで働く全ての労働者に同じ日数、時間の有給が付与されるわけではありません。

有給の取得条件

有給の取得条件については、労働基準法の第39条に記載されています。

「第三十九条 使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。」

引用:労働基準法第39条

このことから、有給の取得条件は次の通りです。

  1. 半年以上継続しているアルバイト
  2. 所定労働日の8割以上出勤しているアルバイト

この2つに該当する正社員やパートだけでなく、アルバイトは有給の取得が可能といえます。

有給の日数

与えられる有給の日数は、雇用契約時に締結した所定勤務日数によって決まります。所定勤務日数が週1日から4日の場合と、週5以上の場合とでは、付与される有給の内容が異なります。

それぞれ表にまとめましたので、ぜひ参考にしてみてください。

所得勤務日数が週1日から週4日の有給

所定勤務日数(週)

1年間の所定

労働日数

雇入れ日から起算した継続勤務期間(単位:年)

0.5

1.5

2.5

3.5

4.5

5.5

6.5~

付与される有給の日数(単位:日)

4日

169日~216日

7

8

9

10

12

13

15

3日

121日~168日

5

6

6

8

9

10

11

2日

73日~120日

3

4

4

5

6

6

7

1日

48日~72日

1

2

2

2

3

3

3

参考:厚生労働省/労働基準行政全般に関するQ&A

所定労働日数週1日〜4日であっても次の条件を満たすと、有給が付与されます。

  1. 週所定労働時間が30時間未満かつ、週所定労働日数が4日以下のアルバイト

  2. 1年間の所定労働日数が48日から216日までのアルバイト

所得勤務日数が週5日の有給

継続勤務(単位:年)

付与される有給の日数(単位:日)

0.5

10

1.5

11

2.5

12

3.5

14

4.5

16

5.5

18

6.5以上

20

参考:厚生労働省/労働基準行政全般に関するQ&A

所定労働時間が30時間以上または所定労働日数が週5日以上のアルバイトは上記の表にある有給日数が取得できます。

また、1年間の所定労働日数が217日以上のアルバイトも同様です。

有給付与した場合の給与計算

 時給制で賃金を支払う場合が多いアルバイトは、有給付与の際、給与計算が必要です。給与計算の方法は以下の3通りがあります。

  1. 通常賃金
  2. 標準報酬日額
  3. 平均賃金

どの計算方法を採用するかは、就業規則で定めなければなりません。そのため、アルバイトの就業形態や、企業の方針に合ったものを選択してください。

有給付与した場合の給与計算その①:通常賃金

通常受け取れる金額と同額が支払われるのが、通常賃金です。主にフルタイムや月給制など、給与に変動がない労働者に用いられる方法になります。

アルバイトに通常賃金で有給付与する場合は、日頃の所定労働時間をもとに算出されます。

例えば、時給1,100円で10時から16時固定勤務のアルバイト有給給与(週5日勤務)は

1,100×6=6,600円

6,600円が1日の有給給与になります。

有給付与した場合の給与計算その②:標準報酬日額

続いての給与計算方法は、標準報酬日額です。こちらは、健康保険(健康保険・介護保険・厚生年金保険)の健康保険料の算定に使う標準報酬月額の30分の1に相当する金額を用いる方法です。

もともと算出している標準報酬月額に日割計算するだけなので、給与計算もしやすいでしょう。

ただし、標準報酬月額には金額の上限が設定されています。まれに、有給中の給与が少なくなるケースがあるため、企業側と労働者との間で労使協定の締結が必要です。

有給付与した場合の給与計算その③:平均賃金

有給付与した場合の給与計算の方法3つ目は、平均賃金です。こちらの方法は、過去3ヶ月間の合計賃金から平均して給料を計算します。

平均賃金の計算方法は、以下の2種類のうち、算出金額が高い方を採用します。

  • 3ヶ月の合計賃金÷過去3ヶ月間の総日数
  • 3ヶ月の合計賃金÷3ヶ月間の労働日数×0.6

実際、次の例で計算してみましょう。

  • 時給1,100円
  • 勤務時間が10時から16時固定勤務
  • 有給取得月の労働日数14日
  • 過去3ヶ月間の総日数が90日
  • 3ヶ月間の給与総額277,200円(1,100円×6時間×14日×3ヶ月)

【1の場合】

3ヶ月間の給与総額277,200円÷過去3ヶ月間の総日数90日=3,080円

【2の場合】

3か月の給与総額277,200÷3ヶ月間の労働日数42日×0.6=3,960円

上記のように1と2で算出した金額を比較すると、3,960円>3,080円となるため、アルバイトに支払う有給の給与額は7,700円となります。

軽率な有給申請は拒否できる?

さまざまな理由で、アルバイトから有給申請されることもあると思います。

  • テスト期間中のため
  • 家庭事情のため
  • 通院のため

中には、企業側の繁忙期にもかかわらず、さほど重要とも思えない理由や虚偽の理由で有給申請してくるアルバイトがいるかもしれません。そのような場合、企業側は有給申請を拒否することはできるのでしょうか?

有給取得理由で差別してはいけない

まず、有給取得条件の明確な理由は、必要ありません。アルバイトが「有給をとります」といえば、企業側は付与する義務があります。労働者は有給取得の理由を伝える必要はありません。

有給とは、労働基準法で定められた労働者の当然の権利です。たとえ企業側が繁忙期にあわせてアルバイトが有給申請を行っても、拒否することはできません。

また、正社員やパートが繁忙期のため、有給取得を控えているのに対し、1人のアルバイトが周りを顧みず、有給申請したとします。

このとき、経営者としてはアルバイトに対して、時給や評価を下げるなど、何らかのペナルティを与えたいと考えてしまうでしょう。

ですが、アルバイトは労働者の権利を主張しているだけにすぎません。どのような場合でも、有給を取得したことで差別してはいけないのです。

社内ルールより時季変更権

 有給は、労働基準法で定められた労働者の権利と前述で記載しました。ですが、繁忙期のタイミングにあわせて複数人のアルバイトが有給申請してしまうと、業務が滞ってしまうことは容易に想像がつきます。

また、1人のアルバイトが有給申請してしまうと、繁忙期に有給取得をしないよう控えている正社員やパート、その他アルバイトから不平不満が出てくる可能性が高いでしょう。

職場環境や正常な業務が行えるよう、企業側には「時季変更権」と呼ばれる権利が労働基準法により定められています。

「使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。」
引用:労働基準法第39条5項

これにより、アルバイトが申請した有給取得日の変更が可能です。ただし、あくまで原則としては有給の取得日は変更できず、一部例外的に時季変更権より有給取得日が変更できるに過ぎません。時季変更権が行使できないケースがあるので注意が必要です。

時季変更権が行使できるかどうかで考慮される要素

  • 事業所の規模や業務内容(事務所の規模が小規模であったり、代替者がいない場合は、時季変更権の行使が認められやすい)
  • 職務の繁閑(繁忙期は、時季変更権の行使が認められやすい)
  • 有給を同タイミングに指定した従業員の人数(同じ時機に複数の従業員が有給申請していると、時季変更権の行使が認められやすい)
  • 当該アルバイトが担当する職務内容と性質
  • 人員補充の困難性
  • その他労働基準法第39条5項に該当するケース

時季変更権が行使できないケース

  • アルバイトの有給休暇が時効消滅してしまう場合
  • アルバイト退職や解雇が確定している上に、予定日までの日数より保有する有給休暇の日数が多い場合
  • 倒産や事業停止などで、時季変更権を行使すると有給休暇を消化できない場合
  • 産後休業や育児休業の期間に重なる場合

まとめ

アルバイトは正社員に比べてエンゲージが低い傾向にあり、時には会社からみると、眉をひそめたくなるタイミングと理由での有給申請があるかもしれません。

しかしアルバイトも労働者としての権利が守られますから有給のせいで人員不足にならないよう適切なマネジメントを心がけましょう。

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