中山和人弁護士

■相談前 エンタテイメント業を営む同族企業の経営者様からのご相談でした。 先祖代々守ってきた会社が世代を重ねるに従って、会社に関わっている(株保有など)親族の把握ができなくなってきた。そのため、会社経営に様々な意見が出ることが予想され、会社の内部規律を再確認する必要があると依頼者は考えました。そのため社労士に就業規則の作成をお願いしたが、「専門家にチェックしてもらい、ちゃんとした方が良いのでないか?」と考え、法的なリスクの可能性を考慮して法律事務所エイチームで就業規則のリーガルチェックの相談に伺いました。 ■相談後 完成した就業規則の最終チェックを弁護士にしてもらったことで、リーガル面での安心を経営者は確保することができました。 ■弁護士からのコメント 訴訟リスクに重点を置かない社労士だけの目線で作成された就業規則では、労働者にとっての規則制定の色が強くなってしまいます。そうすると、経営者側の事情が十分考慮されず、それが元で労働者と紛争になるケースが多くあります。 弁護士が会社目線でリーガルチェックをすることで訴訟リスクを軽減させ、安心して経営者が会社運営を行えると考えます。

■相談前 IT関連のサービス業を営む顧問先のA社は、業態の特性もあって人材の入れ替わりが比較的頻繁で、ときには、協調性を欠く、業務能力が著しく低い、他の社員に悪影響を及ぼすといった問題社員を抱えることもありました。過去には、そのような社員に対していきなり懲戒解雇処分を行って逆にその社員から裁判を起こされ、多額の支払いを強いられる、という経験もあったことから、問題社員に対し、リスクを可能な限り少ない方法で退職を求めることができないか、とご相談にいらっしゃいました。 ■相談後 まず、既存の就業規則等の社内規程を徹底的に見直し、労使間で対立が生じやすい事項についても使用者にとって合理的な内容に整備しました。その上で、問題社員に対しては、解雇はあくまでも最後の手段と考え、目標管理、改善指導、人事考課の適正化等を粘り強く行うことを第一段階に据えました。結果、当該社員の方には穏便な形で新天地をご選択いただくことができ、会社の士気も向上しました。 ■弁護士からのコメント 労働法は、労働者の権利を守るための規制であり、会社にその遵守が求められることは当然の前提です。その上で、会社の側としては、自社の制度設計の際にも、その運用の際にも、「穴」を作らない取組みを徹底させることが、円満な労使関係の下でモチベーションの高い職場環境を実現させるための大切なポイントです。