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パワハラ上司の特徴は?何をされたら訴えるべき?

上司の当たりが強い、自分に悪口や暴言ばっかり。いくらストレスの強い職場だとしてもパワハラは許されません。こちらでは、パワハラをしてくる上司の特徴と、法的に問題がありそうなケースについて紹介します。

Point

・パワハラをする上司は、自分を改めない
・指導の範疇を越えたら、パワハラの可能性が高い
・パワハラ問題は上司と会社を訴えることができる

あなたの上司はなぜパワハラをするのか?

職場にいるパワハラ上司。なぜにあのようなパワハラ行為にでるのか、全く理解ができないとお悩みの方も多いことでしょう。

パワハラ行為は、身体的または精神的侵害を伴い、仕事の意欲を低下させ最悪過労死や自殺にまで追い込む劣悪な行為です。

しかし、上司のパワハラを会社が取り合ってくれなかったり、改善されないような場合には法的手段に訴えることも検討するべきでしょう。

ここでは、典型的なパワハラ上司の特徴や実例、パワハラ上司の付き合い方から法的手段で対処する方法を解説します。

自分の思い通りに行かないと気が済まない

部下や同僚など周囲の人がどんなことを考えて、どんな気持ちで仕事をしているのかまったく考えることができない自己中心的な上司。こういったタイプの上司はパワハラをする傾向が強くなります。

自分の思い通りに物事が進まないと、癇癪をおこし暴言や暴力といったパワハラ行為を平然かつ公然と行なうこともあります。

しかし、このようなパワハラ上司は会社内では、リーダーシップの強いパワフルなやり手の社員として高い評価を得ていることも多いので、会社内で容認されている状況であれば問題は更に複雑になるでしょう。

上司自身が色々な抑圧を抱えている

過度のストレスを抱えているような上司には注意が必要です。このような上司は、いつも落ち着かずにイライラとしていて、小さな出来事に癇癪をたてては周囲に当り散らすパワハラ行為を行いがちです。

一度でもターゲットになってしまうと、執拗にストレスの発散先となって八つ当たりされることになります。理由もなく理不尽な八つ当たりは立派なパワハラ行為です。

暴力・暴言などを吐くことは、他人から自分を強く見せるための行動でもあります。つまり、裏を返せば、相手を抑圧するような言動に出る人ほど、実は小心者で臆病であるのがほとんどです。

仕事や自分の能力に対してコンプレックスがあったり、その弱さを他人に悟られないようにするために高圧的な態度をとるのです。

自分よりも立場の低い人に対して攻撃するのは、このように何らかのコンプレックスをはじめとする抑圧を抱えていることが原因にあるためでしょう。

仕事に対してネガティブな側面を持つ上司ほど、パワハラ行為に走りやすいので注意が必要です。

自分にとっては気にならない言動である

パワハラ上司は時に仕事の内容にかかわらず、人格そのものを否定する発言を繰り返すこともあるのですが、当の本人は自分が部下や周囲の人たちを傷つけているという自覚がありません。 

このようなタイプの上司は、相手の立場に立って物事を考えるということが極端に苦手な人が多い傾向にあります。

自分の発する言葉や言動が相手にどれだけ影響を及ぼし、また相手の心を傷つけるのかなどといった考えはそもそもありません。

仕事上の立場や肩書きのみで、部下との上下関係を判断し部下を自分よりも下の人間として認識していることも多くあります。

こういったタイプは執拗に相手を絞り込むケースも見られるため、自分の身を守るためにも早急に対応することが必要になるでしょう。

上下関係はそういうものだと思っている

パワハラ行為をする上司の多くは、自分よりも下の立場の人にパワハラを行い、反対に立場の上の人たちに対しては急におとなしくする傾向があります。

自分にとってプラスとなる相手には媚を売ってアピールをする、出世欲の強い野心家タイプの上司であれば、部下の手柄を当然に自分の手柄とすることもあるでしょう。

反対に出世コースからは外された無能の上司であれば、その鬱憤を部下に八つ当たりするケースもよく見られます。

これらの上司は、基本的に会社の上下関係はそのようなものであり、自分もそれに耐えてきたから部下も同じように耐えるべきことと捉えています。

自分の指導方法は間違っておらず、業務遂行にあたっては必要な行為であると信じ込む傾向があります。

自己保身の気持ちが強すぎる

パワハラ行為をする上司は、そもそもの言動や考え方が上から目線のものが多く、日常的な言葉や態度が高圧的になりがちです。

怒りの沸点が低すぎ、ちょっとしたことでスイッチが入ったかのように怒り出す人は注意が必要。部下やターゲットとなる相手に怒りをぶつけることでストレスを発散しています。

特に、日常の業務に嫌々と追われ続けているために、部下に当り散らして仕事を押し付けることで少しでも楽をしようとする傾向があります。

仕事そのものにストレスを感じているため、仕事への向き合い方は不誠実であるのに責任感のなさを周囲にわからせないようにパワハラ行為にでることになるのでしょう。

このようなタイプの上司は、プライドが高く自己顕示欲の強い人が多いというのが特徴です。あからさまな叱責だけではなく陰湿な嫌がらせを行なうことも多々あります。

自分を少しでもよく見せ、自分の地位や名誉などの外見的な肩書きを重視する傾向が強いため、自分よりも立場の低い人に対して強い態度に出ることになります。

お世辞が苦手であったり、おとなしい人などが滑降のターゲットになりやすくなります。

謝る、改めることが苦手

パワハラ行為をする上司は、物事の視野が狭く絶対に自分が正しいと信じ込んでいるため、部下の言うことについては全く聞く耳を持たない、というタイプも多いでしょう。

たとえ自分が間違っていても、また部下の言っていることが正論であっても、自分に対する意見が食い違っていれば、相手に打撃を与える言動をすることによって自分を正当化します。

人に対して素直に自分の間違いを認め謝罪することは、大人になるほど難しくなります。中でも立場が上である上司が、自己の非を認め部下の前で謝ることができるか否かは、その人の成熟度により異なります。

精神的に幼く、失敗はすべて部下のせいであるとする他責思考の上司は自分の非を認めることはほぼありません。

少しでも意見が違えば、自分に楯突いてきた部下と判断して無理難題を押し付けたり、嫌がらせのように面倒な作業をわざとさせます。

パワハラのかわし方と訴えるべきライン

たとえパワハラ上司であっても、会社内において上司であることには変わりません。部下の立場は当然弱いため、上司に立ち向かって問題を解決することは簡単ではありません。

たしかに、パワハラ上司の言動にいちいち反応せずに受け流す、パワハラを乗り切るための対処法も必要ですが、実際には何の解決にもならないことが多くあります。

パワハラ問題は、深刻な心身障害をもたらすこともあるので弁護士に相談して、早めの対応策を検討することが重要になります。

パワハラ上司とどう付き合っていく?

まずは、会社内で自分にできることを考えてみましょう。自分の意思をはっきりと伝える、仕事の先読みをして行動する、仕事のスキルをあげる、職場の人間関係を良好に保つ、など対応策はあります。

また、社内で相談する、労働問題の窓口で相談する、法的機関に相談するなど、パワハラ問題を1人で抱え込まずに周囲に相談することは非常に大切です。 

法的に問題となりえるパワハラの定義

パワハラの定義は曖昧であるため、会社の指導の一環とされたり、また上司ごとにその考えが異なります。

実際にどこまでがパワハラになるのか、その線引きが難しいため、それが要因となって多くの人がパワハラ被害を受けたにもかかわらず、泣き寝入りをすることも多々あります。

厚生労働省によれば、パワハラとは「同じ職場内で働く者に、職務上の地位や人間関係などの職務上の優位な地位を利用して、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的に苦痛を与える、あるいは職場環境を悪化させる行為」としています。

すなわち、以下の定義にあてはまる行為はパワハラと認定されます。

  • 職場の地位、優位性を利用している
  • 従来の業務の範囲を超えた指示や強要をしている
  • 相手の人格や尊厳を否定している
  • 嫌がらせが継続的に行なわれている
  • 精神的・身体的に苦痛を与え就業環境を悪化させる

何をされたらパワハラを訴えるべき?

では、具体的にどのような行為をされたらパワハラを訴えることができるのでしょうか?

パワハラ行為には、いくつかの類型があります。いずれの類型でも、人事部や本部などの社内機関に相談と改善を求めたり、それでも改善が見られない場合は外部機関に相談したりすることもできます。また、慰謝料を請求したり、パワハラにより心身に障害が生じた場合には治療費を請求したりできる可能性があります。

以下ではどのような類型があり、どのような内容なのか見ていきましょう。

  • 身体的侵害型パワハラ:殴る、蹴る、押す、物にあたって威嚇するなど暴力・傷害を伴う行為。
  • 精神的侵害型パワハラ:罵声を浴びさせる、侮辱する、脅す、人前でバカにする、などの言葉の暴力を伴う行為。
  • 人間関係からの切り離し型パワハラ:仲間はずれ、無視、業務連絡を伝えない、行事ごとから外す、など職務上重要な人間関係から切り離す行為。
  • 過大な要求型パワハラ:無理なノルマを課したり、終わらない仕事を与えたり、業務上支障を来たすことが明らかな仕事をわざと与えることもパワハラとされます。
  • 過小な要求型パワハラ:コピー、お茶、掃除、ごみ捨て、などの雑用だけをわざとさせて仕事を与えず、またプロジェクトなどに参加させないといった行為もパワハラです。
  • 個の侵害型パワハラ:執拗に個人のプライベート情報を知りたがる、仕事が終わった後にも個別で連絡をしてくる、といった行為もパワハラになります。特に女性に対して業務上の範囲を超えて連絡がくるような場合にはセクハラの対象にもなります。

ただし、いずれの類型においても証拠が求められます。「やった」「やっていない」という水掛け論では決着しないので音声や映像、メモなど可能な限りの証拠を用意しましょう。

会社が取り合ってくれないなら弁護士に相談を

会社内にパワハラ相談窓口などが設けられていれば、まずはこれらの相談機関を活用することを検討してみましょう。また、人事部や労働組合などの社内機関に相談することが可能です。

相談したにもかかわらず、改善が全くみられないような場合には労働局の総合労働センターに訴えることも可能です。労働局が会社に改善を求めても改善が見られない場合や、これらの問題を一人で抱えて対応できない場合には、弁護士に相談して対応を考えましょう。また、弁護士に相談して労働審判や訴訟提起も検討しましょう。

パワハラを訴えるために

上司のパワハラにより不利益が生じれば、損害賠償請求を求めて民事裁判を起こすことも可能です。パワハラ行為によってうつ病などの精神疾患を発症した場合は、労働災害認定を申請することもできます。

パワハラの程度にもよりますが、実際にパワハラで裁判をおこすことは少なく、弁護士などを通じて会社側と示談をするのが一般的です。

しかし、パワハラが一向に改善されるどころか酷くなるような場合は、訴訟も視野に入れて準備をしましょう。

パワハラで上司を訴える場合は、以下の準備をすることが必要です。 

証拠を集める

まずは、パワハラを受けたことを証明するための証拠の収集が不可欠です。証拠がないのに訴訟をおこしてもほとんど勝ち目はありません。訴訟費用や時間、そして何よりも心労により相当な無駄となるでしょう。

パワハラの証明に必要な証拠は、主に以下のものがあげられます。

  • ボイスレコーダーによるパワハラの様子の録音記録
  • メールの文章
  • 部署異動の通達
  • 日記や業務日誌、メモ書き
  • 医師の診断書

これらは、パワハラを受けた証拠となりやすいので、事前に収集しておくことが重要になります。 

弁護士に依頼する

 パワハラをはじめとする労働問題に詳しい弁護士に依頼しましょう。弁護士を依頼する際に重要なポイントは、労働問題を多く取り扱っている弁護士であるかどうかという点も重要ですが、性格的に合うかどうかも重要です。

進捗状況や今後の展開など、希望に応じて密にコミュニケーションを取ってくれる弁護士かどうかも大切です。

会社と上司に慰謝料を請求する

弁護士にパワハラ対応の依頼をしたら契約書を交わします。その後は弁護士が交渉人となって会社側と示談交渉を行います。

会社がパワハラ行為を認めて和解となれば、この時点で和解金が支払われます。示談交渉がうまくいかなかった場合は、裁判所に民事裁判をおこして慰謝料などの損害賠償を請求しますが、実際に訴訟になることはあまりないため、示談で解決することが多くなります。 

職場環境が変わらなければ転職を

パワハラによる精神的障害は、うつ病を引き起こすリスクが高くなります。一度でもうつ病にかかると回復に時間を要します。また、いざというときに会社は守ってくれません。

自分の身は自分で守らなければならないので、上司のパワハラに耐えられない場合には、新しい職場を見つけることも1つの解決策です。 

まとめ

パワハラは上司自身に問題があることが多く、パワハラ上司の特徴を知っておくことはあなたの身を守るために役立ちます。もし、これはコミュニケーションとして許されない!と思った時は一度弁護士にご相談ください。

精神的苦痛は、主観的なものですから会社が問題としなくても法律問題となる可能性があります。

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