懲戒解雇の理由をよく確認して！懲戒解雇が可能な場合はとても限定的です
懲戒解雇の理由にはどのようなものが必要なのかご存知でしょうか。懲戒解雇をするには正当な理由が必要ですが、中には不当なものもよくあります。懲戒解雇が正当になる理由と、不当になる理由をそれぞれ解説していきます。その懲戒解雇は、果たして正当なものでしょうか？
目次
懲戒解雇とはいえ簡単にできるものではないのです・・・
懲戒解雇という言葉をよく聞きますが、実は簡単にできるものではありません。
懲戒解雇が認められる場合は法律上限定されているのです。
反対に、理由もなく突然懲戒解雇を行うのは不当であり、認められるものではないので注意してください。
今回はそんな懲戒解雇について詳しくご紹介。懲戒解雇の正当な理由と不当になる理由を把握しておきましょう。また、不当な懲戒解雇への対処法も解説していきます。
懲戒解雇が認められる場合は法律上限定されているのです。
反対に、理由もなく突然懲戒解雇を行うのは不当であり、認められるものではないので注意してください。
今回はそんな懲戒解雇について詳しくご紹介。懲戒解雇の正当な理由と不当になる理由を把握しておきましょう。また、不当な懲戒解雇への対処法も解説していきます。
そもそも懲戒解雇とは？
そもそも、懲戒解雇とはどんな解雇のことを指すのでしょうか？基本的な言葉の意味からおさらいします。
懲戒解雇とは？(1) 解雇の3つの種類
まず、解雇には主に「懲戒解雇」「整理解雇」「普通解雇」の3つの種類があります。
整理解雇とは、労働者に原因はないものの、会社の業績悪化などにより人員を削減しなければならない場合の解雇を言います。
また、普通解雇とは労働者に何らかの原因があり、社会的に相当と認められた場合の解雇になります。
整理解雇とは、労働者に原因はないものの、会社の業績悪化などにより人員を削減しなければならない場合の解雇を言います。
また、普通解雇とは労働者に何らかの原因があり、社会的に相当と認められた場合の解雇になります。
懲戒解雇とは？(2) 会社からの「ペナルティ」としての解雇
懲戒解雇とは、整理解雇や普通解雇と異なり、会社側からのペナルティとして受ける解雇のことを指します。
会社内の秩序が大きく乱れ、かつ何度注意しても改善しない場合など、会社から最後の切り札として行われる制裁が懲戒解雇になります。最も重いペナルティです。
会社内の秩序が大きく乱れ、かつ何度注意しても改善しない場合など、会社から最後の切り札として行われる制裁が懲戒解雇になります。最も重いペナルティです。
懲戒解雇とは？(3) 解雇予告なしで即時解雇が可能な場合が多い
懲戒解雇は、認められれば解雇予告なしで即時解雇が可能な場合が多いといわれてします。
懲戒解雇に踏み切るということは、よっぽどの理由がなければできませんので、突然の予告なしでも解雇が可能になるのです。
何度言っても労働者が会社側の説明を聞かない場合やいくら待っても連絡が取れないなどの場合も、懲戒解雇が可能になります。
懲戒解雇に踏み切るということは、よっぽどの理由がなければできませんので、突然の予告なしでも解雇が可能になるのです。
何度言っても労働者が会社側の説明を聞かない場合やいくら待っても連絡が取れないなどの場合も、懲戒解雇が可能になります。
懲戒解雇の理由は？正当な理由とそうでないものとは〜
では、懲戒解雇をする理由にはどんな理由があるのでしょうか。正当なものとそうでないものの違いを確認します。
懲戒解雇には解雇権の濫用に当たらないといえる解雇理由が必要
懲戒解雇には、解雇権の濫用に当たらないといえる解雇理由が必要です。
つまり、様々な視点から状況を確認し、やむを得ない事情であったり他に解決手段がない場合に認められるものといえます。
懲戒解雇は強制的な解雇なので、労働者にとって酷となるケースが多く、慎重に判断されます。
つまり、様々な視点から状況を確認し、やむを得ない事情であったり他に解決手段がない場合に認められるものといえます。
懲戒解雇は強制的な解雇なので、労働者にとって酷となるケースが多く、慎重に判断されます。
客観的合理的理由が必要
客観的合理性とは、状況を客観的に見た場合、誰が見ても解雇されても仕方がないと感じる理由があるということです。
懲戒解雇をされても仕方がない、懲戒解雇は当たり前だと客観的に判断できる場合、懲戒解雇の理由として認められます。合理的に正当な理由があれば懲戒解雇は可能になります。
懲戒解雇をされても仕方がない、懲戒解雇は当たり前だと客観的に判断できる場合、懲戒解雇の理由として認められます。合理的に正当な理由があれば懲戒解雇は可能になります。
社会通念上の相当性も必要
懲戒解雇の理由が客観的に合理的なものであっても、懲戒解雇が社会通念上相当なものといえなければなりません。」
労働者が何度も注意したり勧告したにもかかわらず、いつまでも改善されない場合や聞く耳を持たない場合には懲戒解雇の社会通念上の相当性が認められます。
社会通念で考えても懲戒解雇は免れないと判断されれば懲戒解雇は可能になります。また、解雇以外に問題解決の手段がないといえることも必要です。
社会通念で考えても懲戒解雇は免れないと判断されれば懲戒解雇は可能になります。また、解雇以外に問題解決の手段がないといえることも必要です。
懲戒解雇の理由として認められる事由とは？
懲戒解雇の理由として正当だと認められる事由について説明します。詳しく見てみましょう。
懲戒解雇の正当な理由(1) 業務上の地位を利用した犯罪行為
横領など、業務上の地位を利用して犯罪を犯したり、仕事での立場を悪用した犯罪行為があれば、懲戒解雇の正当な理由として認められます。
本来業務に全うするために与えられた権利を、仕事以外の行為に悪用するのは犯罪になります。即時解雇されても反論はできません。
本来業務に全うするために与えられた権利を、仕事以外の行為に悪用するのは犯罪になります。即時解雇されても反論はできません。
懲戒解雇の正当な理由(2) 業務上以外での犯罪行為
業務上以外で犯罪行為を行ったとしても、懲戒解雇の正当な理由となってしまいます。
勤務時間外や休日による犯罪行為だったとしても、それ以上経営者として雇うことは難しいと判断されれば懲戒解雇の理由になります。
ただし、会社の秩序を直接侵害する者でない場合が多いので、横領などの場合に比べて解雇が認められる可能性は相当低いといえます。
勤務時間外や休日による犯罪行為だったとしても、それ以上経営者として雇うことは難しいと判断されれば懲戒解雇の理由になります。
ただし、会社の秩序を直接侵害する者でない場合が多いので、横領などの場合に比べて解雇が認められる可能性は相当低いといえます。
懲戒解雇の正当な理由(3) 無断欠勤｜長期間連絡が取れない場合
仕事をする上で、連絡が取れないというのは責任放棄にも繋がります。
また信頼関係も築けませんので、懲戒解雇の正当な理由になるでしょう。無断欠勤が長く続いたり、長期間連絡が取れない場合などには解雇される可能性が高くなります。
欠勤する場合には必ず連絡を入れるのは社会的にも常識です。
また信頼関係も築けませんので、懲戒解雇の正当な理由になるでしょう。無断欠勤が長く続いたり、長期間連絡が取れない場合などには解雇される可能性が高くなります。
欠勤する場合には必ず連絡を入れるのは社会的にも常識です。
懲戒解雇の正当な理由(4) 経歴詐称｜役員採用の場合は特に
履歴書の内容に偽りがあったり、経歴を詐称していることが判明した場合にも、懲戒解雇の正当な理由として認められることがあります。
特に、役員採用の場合は経歴は重要です。
会社の信頼にも関わりますので、経歴訴訟が分かると即刻解雇になることは十分に考えられます。
特に、役員採用の場合は経歴は重要です。
会社の信頼にも関わりますので、経歴訴訟が分かると即刻解雇になることは十分に考えられます。
懲戒解雇の正当な理由(5) 職場環境を乱す継続したハラスメント（パワハラ・セクハラ等）
社会問題にもなっているパワハラやセクハラなどを職場で継続した場合、懲戒解雇として認められる可能性があります。
様々なハラスメントは職場環境を乱し、他の社員にも悪影響を及ぼし業績悪化にも繋がりかねません。
パワハラやセクハラを意図的に続けている人は解雇される可能性があります。
様々なハラスメントは職場環境を乱し、他の社員にも悪影響を及ぼし業績悪化にも繋がりかねません。
パワハラやセクハラを意図的に続けている人は解雇される可能性があります。
懲戒解雇の理由が不当解雇の疑いがあったら？
懲戒解雇の理由が上記に含まれず、不当解雇の疑いがあった場合にはどうすればいいのでしょうか。正しい対処法を確認します。
懲戒解雇の理由が不当なものだったら(1) 就業規則を確認しましょう
懲戒解雇の理由が不当なものだと感じたら、まずは就業規制を確認してみましょう。
懲戒事由に当たる行為を自分が行っているか改めて確認するのが第一です。
仕事を開始する際には必ず就業規則を確認する必要があるのですが、もう一度よく確認する価値はあるでしょう。
懲戒事由に当たる行為を自分が行っているか改めて確認するのが第一です。
仕事を開始する際には必ず就業規則を確認する必要があるのですが、もう一度よく確認する価値はあるでしょう。
懲戒解雇の理由が不当なものだったら(2) 解雇の証拠を集めよう｜解雇予告証明書の請求
懲戒解雇の理由が不当なものだった場合、解雇の証拠を集めておきましょう。
職場に対しては解雇予告証明書を請求し、日付や代表者の氏名、解雇の理由などを書面に書いてもらいます。
これらは解雇の有効性を争う場合の証拠として活用することができるので、必ず大切に保管しておいてください。
職場に対しては解雇予告証明書を請求し、日付や代表者の氏名、解雇の理由などを書面に書いてもらいます。
これらは解雇の有効性を争う場合の証拠として活用することができるので、必ず大切に保管しておいてください。
懲戒解雇の理由が不当なものだったら(3) 労基署・弁護士に相談を
懲戒解雇の理由が不当なものだった場合、証拠を必ず揃えた上で労働基準監督署・もしくは弁護士に相談をしてみましょう。
自分だけではなかなか解決できませんので、内容を専門家に確認してもらいます。
弁護士に相談すれば、不当な懲戒解雇に対する損害賠償請求なども可能になるかもしれません。
自分だけではなかなか解決できませんので、内容を専門家に確認してもらいます。
弁護士に相談すれば、不当な懲戒解雇に対する損害賠償請求なども可能になるかもしれません。
懲戒解雇の理由をよく確認して！懲戒解雇が可能な場合はとても限定的ですのまとめ
懲戒解雇を突然されると驚いてしまいますが、まずは焦らずに状況を確認してみましょう。
思い当たる正当な理由がないという場合には、懲戒解雇が不当なものである可能性があります。
その場合には懲戒解雇の証拠を集め、労働基準監督署・弁護士へ相談してみてください。
もし不当な懲戒解雇だと認められれば、労働基準監督署から会社へ勧告が出されるかもしれません。
証拠の収集は法律の専門家でないとなかなか難しいケースもあるものです。
集めた証拠が役に立たず、無駄なお金と時間を費やした、というケースは多々あります。
職を失うというのは人生で最も重大な事件のはずです。困ったら労働基準監督署や弁護士に相談することがよいでしょう。
思い当たる正当な理由がないという場合には、懲戒解雇が不当なものである可能性があります。
その場合には懲戒解雇の証拠を集め、労働基準監督署・弁護士へ相談してみてください。
もし不当な懲戒解雇だと認められれば、労働基準監督署から会社へ勧告が出されるかもしれません。
証拠の収集は法律の専門家でないとなかなか難しいケースもあるものです。
集めた証拠が役に立たず、無駄なお金と時間を費やした、というケースは多々あります。
職を失うというのは人生で最も重大な事件のはずです。困ったら労働基準監督署や弁護士に相談することがよいでしょう。
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