残業時間の上限を超えてしまった時の罰則と企業が行うべき対策を紹介
残業が多いと悩む社員がいる一方、残業が多くなってしまうと悩まれる事業者も少なくありません。昨今は働き方改革関連法の施行でより一層の労働管理が求められるようになりましたが、実際のところどのような決まりがあり違反するとどんな罰則があるのか？
注意点も交えて、伊奈さやか弁護士に解説いただきました。
働き方改革関連法の成立と残業時間の上限規制
2018年に、労働者が多様で柔軟な働き方ができることを目的として、働き方改革関連法（働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律）が成立し、これにより労働基準法等の種々の法律が変更されました。
この法改正の中で、残業時間についても上限が設けられ、2020年4月より中小企業にも適用されることになりました。
残業時間の上限規制はこのように変わりました
まず、これまでも、労働基準法により、労働時間は原則として「１⽇８時間・１週40時間以内」と定められていました。
法改正前は、法律上は上記の時間を超えて残業させる時間について、上限は規制されていませんでした。
それを、法改正により、残業時間は、原則として、⽉45時間・年360時間となり、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることができなくなりました。
また、臨時的な特別の事情があって労使が合意した場合でも、①年720時間以内②複数月での平均80時間以内（休日労働を含む）③月100時間未満（休日労働を含む）で、45時間を超えることができるのは年６か月が限度という上限規制ができました。
なお、１日８時間・週４０時間という法定労働時間を超えて労働者に残業をさせる場合や法定休⽇に労働させる場合には、労使協定（いわゆる36（サブロク）協定）の締結と、所轄労働基準監督署⻑への届出が必要です。
中小企業はすでに適用されている。建設業は2024年4月から
残業時間の上限規制については、まず2019年4月に大企業を対象として施行され、１年の猶予を経て2020年4月より中小企業が対象となりました。
なお、建設事業、自動⾞運転の業務、医師については、2023年4月1日以降適用されるようになり、その内容も中小企業一般に適用される内容からの例外が設けられています。
残業時間の上限を超えて働かせた場合、どのような罰則があるか？
これまで残業時間の法的規制がなかったので、上限を超えた場合の罰則はありませんでした。しかし、今回、残業時間の上限規制に違反して、従業員を働かせた場合には、６か⽉以下の懲役または30万円以下の罰⾦が科されることになりました。
労働基準法違反の労働をさせた企業はどのように罰せられるのか？
労働基準法違反が認められた場合、まずは労働基準監督署の立ち入り調査が入るケースが多いです。
そして、処罰が相当と思われる場合には、その後警察が捜査し、検察官が起訴することになります。
この過程で、代表者が逮捕されるケースもありますが、逮捕されずに起訴されることもあります。
起訴されて裁判になり、処罰内容が決定します。
残業代請求は別に対処しなければいけない
上で述べた処罰は刑事手続です。
これとは別に、従業員に本来支払わなければならない残業代があるのに未払いの場合は、別途従業員に対して残業代を支払う必要があります。これを支払わない場合は、従業員から労働審判を起こされたり、残業代請求訴訟を提起されたりします。
残業時間の上限を超えないようにどう労務管理していくべきか？
残業時間の上限を超えないようにするためには、まずは、残業時間を超えて労働させないという会社の方針とその周知が必要です。
また、管理職がしっかりと部下の労働時間や与えられている業務量を把握し、適切な労働時間の中で終わるように業務配分をすることも大切です。
さらに、労働時間の把握も雇用主の義務ですから、タイムカードや勤怠管理システムの導入により、実態に即した労働時間を把握できるようにシステムを整える必要があります。裁判例では、就業前の着替えや終業後の後片付けも労働時間に含められた例もありますので、そもそも会社が労働時間と捉えていない作業がないかも確認したほうがいいでしょう。
リーガルチェックを受けながら働き方を変えていく
現在定めている労働時間や三六協定が適法適切かを、弁護士や社会保険労務士等の専門家によるリーガルチェックを受けながら、内容を見直していくことは非常に有益です。
その際には、実際の会社の運用方法なども把握し、定めた内容と実態に乖離がないようにすることも大切です。
労働時間を減らすためにできることはないか？
労働時間を減らすためにできることがないか、を会社として探求していくことも大切です。
人員が少ないために、個々の従業員にかかる負荷が大きいのであれば、新たに人材を採用したり、アウトソーシングを利用する方法もあります。
また、不要な業務がないか、省略できる業務がないかを検討することは必須といえます。連絡方法や作業の共有方法については、インターネット上のシステムを導入することで作業が省略できることもあります。
そのほか、ノー残業デーのように、強制的に残業ができない曜日を作ってみる、という方法もありますが、それでも業務量が減らない場合は、こっそり自宅に持ち帰って作業することになり、未払い残業代の発生に繋がるリスクもあることには注意が必要です。
残業代目当ての社員に対して毅然と応じる
もし、社内に残業代目当てで残業している社員がいる場合には、不要な残業をしないように毅然と対応する必要はあります。
ただ、そもそも基本給が低い場合もありますので、そのような社員が多い場合には、給与体系から見直す必要が出てくることもあるでしょう。また、評価方法を見直し、残業をせずに済んでいる社員の評価を上げるように変更する方法もあります。そうすれば、残業しないほうが昇給する可能性があるとして、残業が減少することに繋がります。
労働法を遵守できる職場環境を作るなら弁護士と連携しよう
労働法を遵守する職場環境は、基本的なことではありますが、実際に行うのは難しいといえます。
この場合には、労働法や労働環境に詳しい弁護士と連携しながら、仕組みを考えていく、社内を変えていくのがいいと思います。
弁護士の力を借りるメリット
法の仕組みや、労働問題の裁判例などを参考にして、弁護士から有益なアドバイスを得ることができます。また法的にアウトな場合についても指摘されるので、間違った制度構築は起こりにくいと考えられます。
加えて就業規則や内部規程など文章作成は弁護士の得意分野ですので、これを任せることも可能です。
弁護士への依頼内容は、相談のみだったり、具体的な就業規則等の作成作業を依頼したり、さらには全般的な制度設計まで依頼するなど、企業の求める内容により、様々に対応できるので、一番のメリットといえるでしょう。
何年先までの未来を考えますか？
残業時間の上限規制は、そもそも、個々の従業員が柔軟な働き方ができるようにという働き方改革の中のひとつです。
現在、人材確保に頭を悩ませている企業は多く、簡単に従業員を補充できる時代ではありません。
その中で、労働環境が整っている、いわゆる「ホワイト」な職場は、人材の定着に繋がり、さらには、新しい人材の確保もしやすくなります。
目の前の利益を追求して従業員が疲弊し、離職率が高い会社に未来はあるでしょうか。
数年先、さらには数十年先の会社の未来を考えて、労働環境整備に取り組むことは、企業の重要課題といえます。
伊奈弁護士からのメッセージ
残業時間の上限規制ができました。
残業時間の上限規制を超えた場合に罰則があるだけではなく、長時間労働は、従業員の過労死や精神疾患等の発生などにもつながり、従業員が休職、退職して、人材の確保が難しくなるのみならず、従業員から損害賠償請求をされることもあります。
過労死の場合には、数億円の損害が認められることもあります。
単に数字として上限を守るのではなく、上限規制を使いながら、従業員が快適に働ける、その結果として会社の業績もアップするという職場環境の構築を目指すのがいいのではないかと思っています。
