労働 労働問題

契約社員の解雇が許される場合はどんなとき?

契約社員だけど解雇されそう…契約社員とはいえ社員は社員です。解雇されたら生活にかかわります。では、どんな場合に契約社員の解雇は許されることなのでしょうか。そして、解雇が許されるとしたら、どのような場合なのかについてご紹介します。

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契約社員の解雇は慎重に考える必要があるのです

 

契約社員とはいえ、企業とあなたは雇用に関する契約を交わしています。正社員ではないからといって企業は「なんとなく」「簡単に」あなたを解雇することはできません。

なぜなら労働契約法の第17条にやむを得ない事由がある場合でなければ、期間の途中で契約社員を解雇することはできないという記述があるからです。

労働契約法 17条

使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。

契約社員でも、正社員同様、一方的に契約期間中に解雇することは厳しく制限されているのです。

具体的にどんな場合に契約社員の解雇が許されるのか、そして実際に解雇されてしまったら考えるべきことは何か?見ていきましょう。

契約社員の人が解雇されてしまったら考えるべき3つのこと

契約期間にもかかわらず、解雇された場合、落ち込んでいる場合ではありません。

以下のようなことを考えてみる必要があります。

契約社員が解雇されたら考えること(1) 正当な理由があったか?

解雇されるにあたって、上司などから解雇の理由が言い渡されるはずです。

その理由は果たして、「正当」なものでしたか?

正当ではない解雇理由には、以下のようなものが挙げられます。

  • 契約期間中に妊娠した
  • 上司や職場の人間から「業務とは関係のない理由で」嫌われた
  • 契約期間に誘われた職場の飲み会やイベント(任意参加)を断った

このような理由は正当とは言えません。

契約社員が解雇されたら考えること(2) 解雇以前に段階を踏んだ措置があったか?

契約社員とはいえ、解雇するためには一定の手順を踏む必要があります。

 

1. 解雇に至るまでにとられた改善、教育措置の内容は適切か

たとえば採用後直ぐに一度業務に失敗したとしても、失敗は誰にでもあることです。

問題は、企業側にそのような失敗を防ぐ手立てを踏んでいた形跡が見られるかどうかです。

このような形跡がなければ、後に裁判沙汰になったとき、企業は不利になるでしょう。

 

2. 解雇予告をしたか、もしくは解雇予告手当を支払ったか

会社側が労働者を解雇しようとする場合、少なくとも30日前に予告をしなければなりません。

30日前の予告をしない場合、会社側は30日に不足する平均賃金を支払わなければなりません。

契約社員が解雇されたら考えること(3) 労働問題に強い弁護士に相談しましょう 

契約社員の解雇問題は、「契約社員」という言葉のイメージから、割と簡単にできるもの…と誤解している企業が多いことから、少なくありません。

契約社員とはいえ、あなたと企業は労働契約を結び、あなたは賃金を頼りに生活しているのですから、

そのような生活の柱を「不当な理由」で突然奪うような権利は企業にはありません。

不当解雇で企業を相手取るには、労働問題に強い弁護士に相談することをおすすめします。 

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契約社員の解雇はどんな場合に許されるのか?

では、契約社員の解雇はどの程度まで許されるものなのでしょうか。また、どんな場合に許されるのでしょうか。

契約社員の解雇は許されるのか?(1)  契約社員の解雇はむしろ認められにくい

契約社員は、数か月もしくは数年の期間を定めて企業が労働契約を結んでいるものです。

これによって、契約期間がまだ残っている社員を解雇することは一般的に認められにくいのです。

契約期間の満了を迎えるまでは、簡単に解雇することはむしろ正社員に比べ困難であると言えます。

契約社員の解雇は許されるのか?(2)  やむを得ない正当な理由がある場合認められる

契約社員の解雇が許される場合、そこには「やむを得ない正当な理由」がある必要があります。

つまり、以下のような理由です。

  • 契約期間中に無断欠勤を繰り返し、他の社員の負担を増やした
  • 契約期間中に大きな失敗を繰り返し、上司の裁量で仕事の内容を簡単なものにしたにも関わらず、失敗は繰り返され、業績が悪化した
  • 大きな契約を破断にし、業績を悪化させた
  • 契約期間中に犯罪に加担した 

以上のような「誰が見ても解雇するしか方法がない」ような理由があれば、契約社員であっても解雇が認められる傾向にあります。

第三者、つまり一部の上司、一部の同僚の主観的な事情では解雇は許されるものではありません。

契約社員の解雇と雇い止めの関係とは

契約社員特有の「雇い止め」とは、一体どのようなものなのでしょうか。

契約社員の解雇と雇い止め(1) 雇い止めとは?

雇い止めとは、有期雇用の労働者に対して契約期間の終了時に契約の更新を止めて、雇用関係を終了してしまうことです。

雇い止めは、一見すると「契約期間が終わったのだから問題ないのでは?」と思うかもしれませんが、契約社員は次回の更新があるものとして生活設計を立てているため、突然の雇い止めは契約社員にとって痛手なのです。

契約社員の解雇と雇い止め(2) 雇い止めができる条件

雇い止めは、無条件にできるものではありません。

  • 契約時に更新の詳細について触れてある →更新をするか・しないか、更新の頻度はどれくらいか
  • 雇い止めの予告をしてある
  • 雇い止めの理由を明示している→ご紹介してきたような正当な理由のほかに、以下のような理由が明示されている必要があります。

担当していた業務が終了、停止したため/事業縮小のため/無断欠勤や、契約違反の行為を行う等勤務不良のため

このような条件がクリアされている場合、雇い止めができることが多いようです。

契約社員の解雇と雇い止め(3) 雇い止めへの対処法 

雇い止めへ対処する、つまり雇い止めを撤回してもらうためには、以下のような準備が必要です。

  • 理由がよくわからない雇い止めの理由提示証明書
  • 更新を期待させるような発言をした証拠
  • 雇用契約書の内容と食い違っている更新打ち切り理由
  • これまでの更新回数、更新状況、勤続年数を証明するもの

これらを揃えることができれば、雇い止めは撤回してもらうことができるかもしれません。

まずはこれらの証拠を揃え直接交渉して見ましょう。

話し合いに応じてもらえない場合は外部の労働基準監督署もしくは労務に強い弁護士に相談をしましょう。

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契約社員の解雇が許される場合はどんなとき?のまとめ

契約社員は、正社員よりも労働期間の限定があるからこそ、簡単に解雇はできないものです。また、雇い止めについても、ご紹介してきたようなさまざまな条件があります。

もしもあなたが不当に解雇されようとしていたり、不当な雇い止めをされようとしているのなら、労働問題に強い弁護士に相談することをおすすめします。

生活の基盤となる労働問題について、法的な観点から的確なアドバイスをしてくれるはずです。

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