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有給休暇の拒否はパワハラにあたる?判断基準を弁護士が解説

有給休暇の拒否はパワハラにあたるのでしょうか?有給休暇を申請したのに、「うちには有給休暇の制度はないよ」と言われたり、「なんで有給を取るの?」としつこく聞かれ、結局有給休暇を取らせてくれなかった…というケースがあります。実は、有給休暇を取得させることは会社の義務で、会社には基本的に有給休暇の申請を拒否する権限はありません。今回は、有給休暇の拒否がパワハラにあたるかどうかの判断基準について、実例を交えて解説します。

今回ご解説いただく先生のご紹介です。

勝又 賢吾(かつまた けんご) 弁護士

幅広い分野を取り扱っておりますが、その中でも特に離婚や労働問題を多く扱っています。
こうした悩みやトラブルは、早期相談が大切なことも多いですので、ぜひお気軽にご相談にいらしてください。
得意分野:離婚・男女問題、労働問題、交通事故

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有給休暇の拒否はパワハラにあたるのか

有給休暇の取得は労働者の自由

基本的に、6ヶ月以上の勤務と8割以上の出勤という条件を満たした労働者はいつ、いかなる理由でも有給休暇を取得することができます。

有給休暇の取得時期は労働者が指定することができ、もちろん私用でも有給休暇を取得することができます。

そして、会社が有給休暇を取得したことを理由に労働者に不利益な取扱いをすることは禁止されています。

労働基準法39条1項

使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

 

会社には時季変更権がある

例外的に、会社は有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合には、申請された時季の有給休暇の取得を拒否し、他の時季に有給休暇を与えることができます。これを時季変更権といいます。

これは有給休暇を一切取らせないという制度ではなく、あくまで取得の時季をずらすことができるという制度です。

労働基準法39条5項

使用者は、前3項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

 

「事業の正常な運営を妨げる場合」の具体例としては、5人しかいない部署で忙しい時期に3人いっぺんに有給をとったような場合です。

また、3日後にその人の担当の商談が入っているなど、具体的にやらなければいけない業務が決まっているのに急に休むという場合も、「事業の正常な運営を妨げる場合」にあたる可能性があります。

 

有給休暇の拒否がパワハラにあたるかの判断基準

時季をずらすのではなく、一切有給休暇を取得させてくれない場合は、労働基準法違反であることはもちろん、パワハラにあたるといえる可能性が高いでしょう。

また、時季変更権を理由に時季をずらすよう言われる場合も、「事業の正常な運営を妨げる場合」でなければ、実際には労働基準法上の正当な時季変更権の行使とはいえず、それが嫌がらせ等の目的でなされていればパワハラにあたる可能性があります。

 

さらに、厚生労働省は、パワハラを以下の通りに定義付けています。

「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。」

(厚生労働省より抜粋、一部編集)


時季変更権によるものではない有給休暇の取得の拒否によって、長時間労働を強いられたり、精神的な苦痛を受けた場合には、パワハラにあたる可能性が高いといえます。

また、有給休暇の取得を申請した際に、しつこく理由を聞いてきて結局有給を取らせてもらえなかったという場合も、プライベートへの過度な干渉としてパワハラにあたる可能性がありますので、パワハラか適切な業務の範囲内か悩んだ場合は上記の基準等を確認してください。正確に確認したい場合は弁護士へ相談することもご検討ください。

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有給休暇の拒否がパワハラか、実例で解説


ここからは、有給休暇の拒否がパワハラにあたるとされた判例と、パワハラとは認められなかった判例について解説します。実際にパワハラにあたるかがどのように判断されているのか見ていきましょう。

 

有給休暇の拒否がパワハラにあたるとされた例

塾講師の方が有給休暇の取得を申請したところ、上司から「今月末にはリフレッシュ休暇をとる上に、6月6日まで有給をとるのでは、非常に心象が悪いと思いますが。どうしてもとらないといけない理由があるのでしょうか。」という内容のメールを受信し、口頭で「こんなに休んで仕事がまわるなら、会社にとって必要ない人間じゃないのかと、必ず上はそう言うよ。その時、僕は否定しないよ。」「そんなに仕事が足りないなら、仕事をあげるから、6日に出社して仕事をしてくれ。」と言われたことから、有給休暇の申請を取り下げた事案では、上司の発言はパワハラにあたると認められました。

また、この事案では、有給休暇予定であった日に上司がやるはずだった業務を部下に割り振っており、これも有給休暇を申請したことに対する嫌がらせとして悪質な行為であるため、パワハラと判断されました。

(大阪高裁平成24年4月6日判決)

参照:https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/foundation/judicail-precedent/archives/17

 

有給休暇の拒否がパワハラにあたらないとされた例

通信社の従業員が、約1ヶ月の年次有給休暇を申請したところ、会社は担当者が1人であり業務に支障が出るとして、2週間ずつ2回に分けてほしいと回答しました。
そして、前半部分の2週間の年次有給休暇については認めて、後半部分の年次有給休暇については時季変更権を行使しました。しかし、従業員が無視して約1ヶ月連続して欠勤したところ、通信社は賞与を減額するという処分をしました。


最高裁判所は、有給休暇の申請の際には、長期であればあるほど会社や他の従業員の休暇のスケジュールとの兼ね合いで事前の調整をしなければならないと示し、この調整が行われていない場合には会社には時季変更権の行使についてある程度の裁量があると示しました。

そして、今回の事案では時季変更権の行使は正当なものであると判断しました。

(時事通信社事件・最高裁平成4年6月23日判決)


申請する有給休暇が長期になればなるほど、当然業務に支障が出る可能性が高くなるので、会社の時季変更権の行使は認められやすくなります。

長期間の有給休暇を取得したい際には、前々から会社と調整をしましょう。また、判例からわかるように、時季変更権を行使された際にこれを無視して休むのはやめておいた方がいいでしょう。

 

 

有給休暇の拒否がパワハラか確認する方法

時季をずらして申請してみる

一度有給休暇の取得を拒否されても、時季をずらして申請すればすんなりと有給休暇を取れたという場合には、会社には嫌がらせなどの目的はない可能性が高いです。

逆に、何度有給休暇の取得を申請しても、何かと理由をつけて拒否されるような場合には、有給休暇の拒否は労働基準法違反であり、パワハラである可能性が高いです。

会社の繁忙期なども考慮し、時季をずらして有給休暇を申請し、確認してみましょう。

 

拒否された理由を確認する

何度有給休暇の申請をしても拒否される場合には、会社に拒否の理由を確認しましょう。

拒否の理由が、そもそも労働基準法の有給休暇の取得の要件を満たしていないということであれば、仕方ありません。要件を満たすまで勤務を続けましょう。他方で、理由が時季変更権によるものであれば、どうして事業の正常な運営を妨げる場合といえるのか、いつなら有給を取ることができるのかを確認しましょう。

その他の理由であれば、会社には有給休暇の取得を拒否する権限はありません。労働組合や社外相談窓口への相談も視野に入れて、自分には有給休暇を取得する権利があるということを主張していきましょう。

 

社内相談窓口や労働組合に相談する

社内相談窓口や労働組合では、有給休暇を取得できていない場合、取ることができるように指示を出してくれます。


「会社が有給休暇を取らせてくれないのに社内の相談窓口に相談する意味はあるのか」と疑問に思われる方もいるかもしれませんが、相談する意味はあります。

働き方改革により、会社に対して労働者の有給休暇取得は義務化されています。そこで、社内相談窓口には事業部がちゃんと有給休暇を取らせているかをチェックする役割がありますので、有給休暇を拒否した事業部とは別に相談窓口がある場合は、相談してみましょう。

 

労働基準監督署や労働局に相談する

社内の相談窓口や労働組合に相談しても動いてもらえない場合には、労働基準監督署(労基)や労働局に相談することをおすすめします。

労働基準監督署や労働局は、企業が労働基準法違反をしていないかをチェックする厚生労働省の機関です。


どのようなことをしてくれるのか

正当な理由のない有給休暇の拒否は労働基準法違反である可能性が高いため、企業の調査や是正勧告をしてくれることがあります。

労基や労働局の動きは、ケースバイケースで変わります。まずは相談者については匿名で、企業に対し一般的な問題として有給休暇を取得させているか確認をすることもあれば、相談者の名前を出して、企業に対し具体的にどうなっているか問い合わせることもあります。

担当官が細かく配慮してくれるので、対応について要望があれば伝えましょう。

相談する際には証拠が必要

労基や労働局に行けば必ず動いてくれるわけではなく、まずは、本当に有給休暇を取れていないのかというチェックがなされます。
そのため、労基や労働局には有給休暇を拒否されたという証拠を持って行きましょう。

Point

証拠としては、①業務時間を証明する証拠と、②有給休暇を申請し拒否されたことを証明できる証拠の2つが必要です。


①業務時間を証明する証拠には、日報やタイムカードがあたります。
②有給休暇を申請し拒否されたことを証明できる証拠には、紙やシステムによる申請の記録と、それが突き返されたという記録があたります。
これらがあれば客観的に、有給休暇を申請し、拒否されたということを証明することができます。

 

弁護士に相談する

弁護士に相談することで、そもそも有給休暇を取得できる要件を満たしているか、会社の有休休暇の拒否は違法なのかを確認することができます。

とはいえ、有給休暇の拒否のみを弁護士に相談し、代理交渉を依頼される相談者は少なく、有給休暇の拒否に加え、解雇や賃金、残業代未払い、暴力や罵倒などのパワハラ等、他の問題も生じた場合に合わせて依頼される方が多い印象です。

有給が取れない会社には他の問題があることもあるので、合わせて弁護士に依頼をされる方が多いのです。


相談自体は高額でなく、30分5000円程度が相場です。中には初回相談無料という先生もいらっしゃいますので、まずは気軽に相談してみてください

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有給休暇の取得拒否など、パワハラで悩んだら

転職も視野に入れる

有給休暇の取得は、労働者の基本的な権利です。
これを何かと理由をつけて取らせてくれない会社は、労働者の権利を軽視していると言っても過言ではありません。このような会社と争ってなんとか有給休暇を取得できたとしても、居づらくなったり、さらなる嫌がらせをされることも考えられます。

有給休暇の拒否が何度も続いたり、他にもパワハラを受けるようであれば、転職も視野に入れ動いた方が良いでしょう。
その際には、しっかりと有給休暇を取得することができる会社か、評判を調べたり実際に働いている人に話を聞きましょう。

 

慰謝料請求ができる場合も

パワハラをした上司や会社に対して、慰謝料請求ができる場合もあります。
慰謝料額の相場は50〜100万円程度ですが、パワハラによって精神疾患になったり退職に追い込まれた場合には、慰謝料額が高くなる傾向があります。

慰謝料を請求する際には、言い逃れができないようパワハラの証拠を集めておくことが重要です。どのような証拠が必要かわからないという方は、弁護士に相談しましょう。

詳しく知りたい方は、以下の記事をお読みください。
パワハラ上司の特徴と対処法を弁護士が解説します。

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パワハラについてお悩みの方はこちらの記事もおすすめです。

 

 

有給休暇を拒否されてお困りの方へ、勝又先生からメッセージ

有給休暇をきちんと取れない会社には、他にも労働時間や社内のコンプライアンスの問題があることが多いです。

有給休暇の拒否に合わせて、これらの問題についても弁護士に相談していただけたら、適切な対応を考えることができます。

また、「会社をやめるにあたって、使えてない有給を取得したい」「ワンマン経営の会社で、いつも怒鳴られる」というような場合も、まずは弁護士にご相談ください。

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